Il existe une variété de congés au profit des salariés : congé maternité, congé de solidarité familiale, congé de reclassement… Le plus connu reste cependant le congé payé, institué par la Loi du 20 juin 1936 et qui profite à l’ensemble des salariés.
Rappel sur les congés payés
Le Code du travail à l’article L3141-1 prévoit que « tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’entreprise ». Ce droit concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient en contrat à durée déterminée (CDD), en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel. L’ancienneté n’influe pas non plus sur le droit au congé ; elle pourra cependant dans certains cas influer sur la durée du congé.
A noter que le droit au congé est d’ordre public, le contrat de travail ou les conventions collectives ne peuvent y déroger.
Quelle est la durée du congé payé ?
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés à chaque mois de travail effectif effectué. Cela correspond à 5 semaines de congés payés sur l’année. Si le salarié n’a pas acquis un nombre entier de congés, la durée du congé est arrondie à l’unité supérieure.
Par exemple, si un salarié a acquis 7,5 jours de congés, cette durée sera arrondie à 8 jours de congés.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est appelée période de référence. Cette période commence le 1er juin de l’année précédente et se termine le 31 mai de l’année en cours.
La convention collective ou l’accord de branche ne peuvent prévoir une durée inférieure pour le salarié. En revanche, ils peuvent prévoir une durée plus importante au profit du salarié. Cette majoration de la durée peut être justifiée par l’âge, l’ancienneté ou le handicap du salarié (article L3141-10 du Code du travail).
Quand doivent-être pris les congés payés ?
Les congés payés acquis par le salarié doivent être pris au cours de la période de référence. Ils peuvent être pris dès l’embauche comme le rappelle l’article L3141-12 du Code du travail.
N’hésitez pas à consulter cet article afin d’en savoir un peu plus sur le fonctionnement du calcul du montant de l’indemnité de congé payé !
Que faire en cas de congé non pris ?
Si le salarié n’a pas pris ses congés payés au cours de la période de référence, il perd en principe les droits au congé qu’il a acquis au cours de cette période. Sauf accord avec l’employeur, le salarié ne pourra pas en principe solliciter le paiement du nombre de jours de congés payés non pris.
Il existe cependant des exceptions au principe de non-report des congés payés :
- Le report de congé prévu par un accord avec l’employeur ;
- Le report de congé de droit pour certains congés spécifiques ;
- Le report de congé pour cause de maladie ;
- Le cas de la rupture du contrat de travail pendant la période de référence.
Le report de congé prévu par un accord avec l’employeur
Les jours de congés payés acquis sur une période de référence peuvent être reportés sur la période de référence suivante en cas d’accord entre le salarié et l’employeur. Cette possibilité peut également être prévue par un accord collectif (notamment en cas de temps de travail annualisé) ou par un usage professionnel.
Dans cette hypothèse, l’employeur devra accorder le report des congés acquis par le salarié.
Le report de congé pour certains congés spécifiques
Certains congés spécifiques non pris peuvent être reportés à la période de référence suivante. Il s’agit des congés acquis au titre du congé maternité ou d’un congé d’adoption. Ce report est de droit, l’employeur devra l’accorder au salarié.
Le report de congé pour cause de maladie
Le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés du fait d’une maladie professionnelle ou non ou d’un accident de travail a droit à leur report sur la période de référence suivante. Si la maladie survient au cours des congés, il n’est pas possible de rallonger la durée du congé sauf si un accord collectif le prévoit.
Le cas de la rupture du contrat de travail pendant la période de référence
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période de référence, le salarié aura acquis des droits aux congés payés qu’il n’aura pas forcément utilisé. Dans cette hypothèse, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congé payé non pris prévue à l’article L3141-28 du Code du travail. Cette indemnité de congés payés est toujours due au salarié, que la rupture du contrat soit à l’origine de l’employeur ou à l’origine du salarié.
