Le congé de reclassement est souvent méconnu des employeurs comme des employés. Et pourtant, il est à la fois une obligation importante pour l’entreprise, et une opportunité à saisir pour le salarié !
En quoi consiste le congé de reclassement ?
Le congé de reclassement consiste en un accompagnement du salarié. Il permet en effet de lui faire bénéficier d’une cellule d’accompagnement dans ses démarche de recherche d’emploi, mais aussi de diverses actions de formation.
La durée du congé de reclassement peut varier de 4 à 12 mois. Le délai peut être porté à 24 mois si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle. Si le salarié est en action de formation, alors la durée du congé de reclassement ne pourra être inférieure à celle de sa formation, et cela dans la limite de 12 mois.
Depuis le 1er juillet 2021, l’employeur verse la rémunération habituelle du salarié pendant la période du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis. Néanmoins, si la durée du congé est supérieur au préavis, alors il percevra une allocation mensuelle correspondant à au moins 65%de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification de son licenciement. L’allocation ne pourra être inférieure à 85% du Smic.
En matière de fiscalité, l’allocation alloué au salarié sera exonérée de cotisations et contributions sociales. Cependant, l’allocation restera soumise à la CSG et à la CRDS. Comptablement, chaque mois, un bulletin d’allocation devra être délivré au salarié concerné par le congé de reclassement. Celui-ci devra préciser le montant de la rémunération versée et ses modalités de calcul.
Si le salarié retrouve un emploi pendant le congé de reclassement, il devra alors informer son employeur de la situation par lettre recommandée avec avis de réception. En cas d’embauche à prévoir, l’employeur pourra ainsi être déchargé de ses obligations.
Les conditions d’obligation de mise en place du congé de reclassement
Le congé de reclassement est une obligation pour les entreprises. Cependant, toutes les sociétés ne sont pas concernées.
En effet, certaines conditions sont nécessaires, il s’applique :
• aux entreprises, établissements d’au moins 1000 salariés ;
• pour les salariés dont un licenciement économique est envisagé.
Attention, l’appréciation jurisprudentielle du terme « entreprises » est large. Ainsi, le seuil de 1000 salariés s’applique d’une manière globale aux groupes d’entreprises, comités de groupe ou aux comités d’entreprises européennes.
Si ce seuil est respecté, l’employeur devient donc obligé de proposer un congé de reclassement pour chaque salarié pour qui un licenciement économique est envisagé.
Petite exception, l’obligation du congé de reclassement n’est plus effective en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de la société concernée. Dans cette situation, l’entreprise devra proposer un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).
Comment mettre en place un congé de reclassement ?
La procédure du congé de reclassement est régie par les articles R1233-17 à 1233-22 du Code du travail.
Dans un premier temps, l’employeur se doit d’informer et consulter le Comité Social et Economique (CSE) de sa volonté de mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou la liste des concernés en cas de licenciement de moins de 10 salariés.
Dans un second temps, l’employeur se doit d’informer chaque salarié concerné par l’éventuel congé de reclassement. Il doit le faire au cours d’un entretien préalable. En cas d’absence du salarié, il pourra le faire après la dernière réunion du CSE portant sur le projet de licenciement. La proposition doit être mise par écrite au sein de la lettre de licenciement.
Enfin, le salarié concerné disposera de 8 jours pour faire connaitre sa position sur le sujet. Ce délai commence à courir à compter de la notification de la demande d’accord qui lui a été faite. Le salarié peut tout à fait le refuser, ou s’abstenir de répondre, ce qui vaudra refus. Néanmoins, en cas d’acceptation, le congé de reclassement débutera alors à l’expiration du délai de 8 jours.
