« Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi », tel est ce qui est affirmé par l’article 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Ce droit d’obtenir un emploi concerne tous les citoyens, y compris ceux atteints d’un handicap. C’est d’ailleurs pour cette raison que plusieurs lois, comme la loi n°87-517 du 10 juillet 1987, par la suite réformée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005, et plus récemment, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, imposent aux entreprises une obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
I. Le handicap au travail, c’est quoi ?
Selon l’article L5213-1 du Code du travail, « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Plus concrètement, on parle de handicap au travail lorsqu’une personne rencontre des difficultés dans l’exercice de son métier en raison de problèmes de santé. Cette notion englobe ainsi plusieurs types de handicaps tels que sensoriels (troubles auditifs, visuels), mentaux (dyslexie, déficience intellectuelle), psychiques (bipolarité, schizophrénie), moteurs (lombalgie, sciatique) ou encore des maladies invalidantes (diabète, cancer, VIH).
II. Les obligations incombants à l’employeur
L’employeur est tenu de respecter une politique Handicap.
Tout d’abord, les lois de 1987, 2005 et 2018 précédemment citées imposent une obligation d’emploi.
La dernière en date, celle de 2018, entrée en vigueur le 1er janvier 2020 a notamment durci cette obligation d’emploi. Désormais, elle concerne les entreprises d’au moins 20 salariés et la proportion de travailleurs handicapés doit représenter 6% de l’effectif total de l’entreprise, et non plus de l’établissement. Ce taux de 6% est révisable tous les 5 ans, à la hausse uniquement. Afin de favoriser l’emploi direct, est comptabilisé dans le calcul des 6% tous les types de contrats (CDI, CDD, intérim, stage). La sous-traitance est désormais exclue dans le calcul des 6%.
Si l’employeur ne respecte pas l’obligation d’emploi de 6%, il devra verser une contribution à l’URSAFF (Unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales) qui la transmettra ensuite à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Cette contribution est calculée en fonction du nombre de salariés manquants et du nombre de salariés de l’entreprise et sera minorée ou majorée selon l’attitude de l’employeur face à son obligation d’emploi.
Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises remplissent cette obligation d’emploi de travailleurs handicapés. D’un point de vue pragmatique, cela s’explique par le développement des démarches en faveur de la RSE (Responsabilité Sociale/Sociétale des Entreprises) engagées par celles-ci. De facto, une entreprise qui ne ferait aucun effort en matière d’emploi de travailleurs handicapés prendrait le risque de ternir son image de marque, sa réputation.
De plus, l’employeur est tenu à un principe de non-discrimination à l’égard du travailleur handicapé, et plus précisément « en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap », conformément à l’article L1132-1 du Code du travail.
Enfin, l’article L5213-6-1 du Code du travail impose aux entreprises d’au moins 250 salariés, de désigner un référent handicap, interlocuteur privilégié des travailleurs en situation de handicap.
III. La reconnaissance de son handicap au travail
Le travailleur handicapé n’est pas obligé de se déclarer comme « handicapé » auprès de son employeur. Cependant, s’il le fait, il pourra bénéficier de mesures spécifiques pour occuper son poste ou maintenir un emploi dans l’entreprise.
Comme évoqué précédemment, le travailleur qui fait reconnaître son handicap bénéficie de l’obligation d’emploi. Il peut également bénéficier d’aménagements professionnels comme l’acquisition de matériel spécifique, d’étude ergonomique, d’aménagements d’horaires. Il peut bénéficier des services et aides financières de l’Agefiph, notamment pour les coûts d’aménagement d’un véhicule. Il a également droit à un suivi professionnel avec un bilan de compétences adapté, des formations spécifiques…
Ainsi, le moyen le plus courant est de solliciter la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Cependant, d’autres situations administratives permettent la reconnaissance du handicap au travail.
Ont également la qualité de travailleur handicapé, les personnes qui bénéficient de l’obligation d’emploi selon l’article L5212-13 du Code du travail. On y retrouve par exemple, les personnes titulaires d’une pension d’invalidité, d’une carte d’invalidité, de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH), ou encore les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %.
Enfin en matière de rupture du contrat de travail, le travailleur handicapé bénéficie de la même procédure de licenciement que les autres salariés. Il existe cependant une spécificité, puisqu’il bénéficie d’une durée de préavis doublée par rapport à la durée de préavis des autres salariés, dans la limite de 3 mois, conformément à l’article L5213-9 du Code du travail.
L’employeur doit être prudent sur le motif invoqué pour licencier un travailleur handicapé, puisque s’il le licencie en raison de son handicap, le licenciement sera entaché de nullité.
