Si le droit à la vie privée des travailleurs est fondamental, celui-ci ne saurait pour autant être absolu et sans limite. En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de contrôler l’activité des travailleurs et télétravailleurs, en veillant au respect des horaires, de la durée maximale de travail, ou encore des temps de repos et pauses.

Il convient alors de se demander comment trouver un équilibre entre d’une part le respect de la vie privée du salarié et d’autre part le pouvoir de contrôle de l’employeur ? Autrement-dit, comment procéder à ces contrôles sans violer le droit à la vie privée des salariés ?

L’équilibre entre le principe du droit à la vie privée dans l’entreprise et le pouvoir de contrôle de l’employeur

Érigé au rang de valeur constitutionnelle, les salariés connaissent une protection de leur droit à la vie privée, en vertu de l’article 9 du Code civil qui dispose “Chacun a le droit au respect de sa vie privée” et de l’article L1121-1 du Code de travail selon lequel “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.

Pourtant, ce droit à la vie privée ne fait pas obstacle au pouvoir de l’employeur de contrôler et surveiller l’activité des télétravailleurs, sous réserve de respecter certaines conditions établies par la CNIL.

L’encadrement du contrôle par la CNIL

En effet, la CNIL a entendu encadrer strictement ce pouvoir par des conditions afin que son exercice soit respectueux des droits des travailleurs. Il convient alors que le contrôle :

• Ait un objectif clairement défini ;
• Ne soit pas utilisé à d’autres fins ;
• Soit strictement proportionné à cet objectif ;
• Et ait fait l’objet d’une information préalable des personnes concernées (L.1222-4 code de travail) sur les moyens et techniques de contrôle utilisés.

Dans ce prolongement, la CNIL a expressément prohibé, dans une communication en date du 15 février 2022, sous peine d’emprisonnement ou d’amende, tous dispositifs de surveillance permanente des salariés, considérés disproportionnées et trop intrusifs, tels que l’obligation de mettre la webcam ou encore le partage permanent de l’écran. Celle-ci ajoutait alors “une participation via le micro est, dans la plupart des cas, suffisante”.

Toutefois, il convient de mentionner que cette appréciation suppose que les salariés témoignent de bonne foi, de sérieux et d’assiduité, afin de ne pas user de manière abusive de ce droit pour échapper à leurs obligations professionnelles.