Classiquement, l’article L3121-1 du travail pose le principe selon lequel le temps de travail effectif est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dès lors, quels sont les pourtours de cette définition ? La vie privée du salarié dans l’entreprise est-elle possible ?
Par un arrêt « Nikon » rendu le 2 octobre 2001, la Chambre sociale de la Cour de Cassation vient énoncer de manière limpide que « Le salarié a droit, même aux temps et au lieu de travail au respect de l’intimité de sa vie privée ».
Ainsi, en découle deux conséquences: L’employeur ne peut pas interdire tout usage personnel de l’ordinateur professionnel (I) et ne peut pas non plus prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié dans ledit ordinateur (II).
Un possible usage personnel de l’ordinateur professionnel
L’employeur ne peut pas interdire l’usage personnel de l’ordinateur professionnel. Dès lors, il ne saurait y avoir de sanction pour un salarié qui a une vie personnelle sur le lieu de travail. Ces éléments semblent être en contradiction avec la définition légale du temps de travail effectif.
Cependant, on peut se contenter de considérer que le temps de travail effectif est celui où le salarié se conforme aux directives de son employeur. Dès lors, il est difficile de concevoir que le salarié travaille constamment. En pratique, il peut être fréquent d’avoir des temps morts pendant le temps de travail effectif. Dans ce cas, on peut observer une conservation de l’exercice de la vie privée du salarié dans l’entreprise.
Toutefois, ceci ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, ou devenir incompatible avec les tâches futures qui seraient demandées par l’employeur. De plus, cette logique ne saurait s’appliquer à tout type d’emploi. En effet, on imagine difficilement un chirurgien avoir des temps morts pendant qu’il opère un patient. A contrario, ceci semble plus plausible pour un agent administratif.
La vie privée du salarié dans l’entreprise passe aussi par le renversement de la présomption de professionnalité
Les courriers électroniques, messages instantanés et pièces jointes reçu(e)s sur un ordinateur ou un téléphone professionnel sont présumés être de nature professionnelle. Donc, l’employeur pourra accéder au contenu sans requérir l’accord préalable de son subordonné. Cependant, s’il est fait mention d’un objet « Personnel » ou « Privé », la présomption ne s’applique plus, donc l’employeur ne pourra pas accéder au contenu sans avoir le consentement du salarié. Il s’agit donc d’une présomption simple, pouvant être ainsi renversée.
En revanche, ce principe trouve une limite. En effet, un arrêt rendu le 17 mai 2005 (Cass. Soc, n°03-40.017) permet à l’employeur d’accéder à des documents réputés privés ou personnels sous réserve de respecter plusieurs exigences :
- Le salarié doit être présent ou doit avoir été dument appelé
- La présence d’un témoin doit être effective
- Un risque exceptionnel doit être encourue par l’entreprise. Il peut s’agir d’une menace de terrorisme, d’un risque imminent de concurrence déloyale…
Par ailleurs, la Cour européenne des droits de l’homme a également donné un mode d’emploi sur ce point. (CEDH, Barbulescu, 5 sept. 2017). Les juges de Strasbourg rappellent le droit au secret des correspondances du salarié au travail, composante du droit au respect de la vie privée du salarié dans l’entreprise.
L’employeur peut le surveiller à condition qu’il n’y a ni d’interdiction générale, ni d’interdiction absolue. En outre, une sanction peut être prononcée uniquement si le salarié a utilisé de manière abusive son ordinateur professionnel à des fins personnels.
Deux éléments doivent être alors pris en compte par les juges du fond pour caractériser ou non une atteinte à la vie privée du salarié dans l’entreprise :
- Le salarié doit être préalablement averti d’une mesure de surveillance
- L’existence de la mesure de surveillance doit reposer sur des raisons légitimes
Toutefois, l’information ne sera pas toujours nécessaire. A titre d’illustration, un arrêt rendu le 2 février 2011 par la Chambre sociale a permis l’utilisation d’une caméra de surveillance dans une salle de casino au motif que la sécurité des biens et des personnes prime sur l’obligation d’information des salariés.
S’agissant de la géolocalisation, ce mode est licite s’il se prête à l’organisation des salariés, autrement dit, si les salariés ne sont pas libres dans leur organisation. On pensera ainsi aux chauffeurs des plateformes numériques qui doivent suivre un itinéraire parfois précis.
Ainsi, bien que les termes de l’article L3121-1 semblent gommer l’existence de toute vie privée à l’occasion du travail, la jurisprudence ne cesse de la permettre tout en l’encadrant. Ici, les juridictions tentent de concilier la liberté d’entreprendre des employeurs et le droit au respect de la vie privée des salariés. Mais on remarque que le droit au respect de la vie privée du salarié dans l’entreprise peut parfois prévaloir et cela au détriment de la liberté d’entreprendre des employeurs.
Une alternative existe : le BYOD « Bring your own device ». Ici, le salarié ramène ses affaires personnelles pour travailler : téléphone, ordinateur. Dans ces situations, l’employeur ne pourra pas contrôler l’ordinateur sauf si le salarié utilise la messagerie professionnelle. C’est un moyen d’écarter la présomption de professionnalité. En effet, l’employeur devra prouver un objectif légitime s’il souhaite consulter un outil personnel. Ce système est ainsi un outil de protection de la vie privée du salarié dans l’entreprise alors même qu’il est aux temps et lieu de travail.
