Quelles sont les clauses importantes d’un contrat de travail international ?
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13 avril 2022

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Quelles sont les clauses importantes d'un contrat de travail international ?

N’existant pas de contrat de travail international type, ni de dĆ©finition, il est difficile de savoir quelles clauses mettre au sein d’un contrat de travail international. Pourtant si le contrat de travail international a lieu au sein de l’Union europĆ©enne, il existe des clauses obligatoires qui doivent ĆŖtre respectĆ©es conformĆ©ment aux directives europĆ©ennes. Bien qu’il existe des clauses obligatoires, les modalitĆ©s ne sont pas spĆ©cifiĆ©es par la loi. C’est aux parties de nĆ©gocier et de fixer les modalitĆ©s dans les clauses du contrat de travail international. Ainsi, il est souvent conseillĆ© de bien nĆ©gocier deux clauses que nous Ć©tudieront en dĆ©tail : la clause de rapatriement et les clauses de contentieux international du travail.

Les clauses obligatoires d’un contrat de travail international au sein de l’Union europĆ©enne

Si la rĆ©daction d’un contrat de travail reste par principe libre, l’Union europĆ©enne a mis en place certains encadrements.

La directive européenne venant fixer ces dispositions est la directive CEE n° 91-533 du 14/10/1991.

Elle mentionne une liste de clauses obligatoires au sein du contrat de travail international :

  • l’identitĆ© des parties ;
  • le lieu du travail ;
  • le titre, le grade, la qualitĆ© ou la catĆ©gorie d’emploi du salariĆ© ou sa fonction ;
  • la date de dĆ©but du contrat et sa durĆ©e s’agissant d’un contrat de travail temporaire ;
  • la durĆ©e des congĆ©s payĆ©s ;
  • le prĆ©avis Ć  respecter par le salariĆ© et l’employeur en cas de rupture du contrat ;
  • les Ć©lĆ©ments sur le salaire (composition, versement, devise servant au paiement, avantages en nature et en espĆØces) ;
  • la durĆ©e de travail journaliĆØre ou hebdomadaire normale ;
  • les rĆ©fĆ©rences Ć  la convention collective ou l’accord collectif applicable ;
  • la durĆ©e de la mission Ć  l’étranger ;
  • les conditions de rapatriement du salariĆ©.  

Mais au delà de ces obligations, deux clauses sont fondamentales, et doivent être rédigées avec prudence :

  • la clause de rapatriement ;
  • les clauses de contentieux international.

La clause de rapatriement au sein du contrat de travail international

Bien que la loi impose le principe d’un rapatriement du salariĆ©, les modalitĆ©s ne sont pas souvent fixĆ©es. Afin d’anticiper des difficultĆ©s, il est judicieux de nĆ©gocier la clause de rapatriement dans un contrat de travail international pour envisager toutes les possibilitĆ©s.

La jurisprudence est d’ailleurs venue Ć©claircir des points sur le rapatriement.

A ce titre, une sociĆ©tĆ© mĆØre est dans l’obligation d’assurer le rapatriement du salariĆ© en cas de licenciement par la filiale, ainsi que de lui fournir un emploi (article L.1231-5 du Code du travail). En effet, la Cour de cassation a jugĆ© que lorsqu’un salariĆ©, mis Ć  disposition d’une filiale par la sociĆ©tĆ© mĆØre le liant par un contrat de travail international, est licenciĆ© par cette filiale, la sociĆ©tĆ© mĆØre doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses prĆ©cĆ©dentes fonctions au sein de la sociĆ©tĆ© mĆØre (Cass. soc 13 nov. 2008 n° 07-41700). Les Hauts magistrats considĆØrent que, si la sociĆ©tĆ© mĆØre ne procure pas un nouvel emploi, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause rĆ©elle et sĆ©rieuse (Cass. soc 30 mars 2011 n° 09-70306).

Dans l’hypothĆØse où le salariĆ© n’aurait pas exercĆ© de fonction au sein de la sociĆ©tĆ© mĆØre, cela ne dispense pas celle-ci de son obligation d’assurer son rapatriement Ć  la fin du dĆ©tachement et de lui attribuer un autre emploi en rapport avec ses compĆ©tences (Cass. soc 9 janv. 2013 n° 11-20013).

Si la sociĆ©tĆ© mĆØre ne rĆ©intĆØgre pas le salariĆ© aprĆØs son licenciement par la filiale, le salariĆ© peut prĆ©tendre Ć  des indemnitĆ©s de rupture calculĆ©es par rĆ©fĆ©rence aux salaires perƧus par le salariĆ© dans son dernier emploi, en prenant en compte le temps qu’il a travaillĆ© pour la filiale (Cass. soc 4 mai 2011, n° 09-42979). En effet l’article L.1231-5 du Code du travail dispose que : ā€œ (…) Le temps passĆ© par le salariĆ© au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du prĆ©avis et de l’indemnitĆ© de licenciement. ā€

Cependant, le salariĆ© Ć  qui l’entreprise propose un poste Ć  la fin de son contrat de travail international ne peut refuser sans le justifier. La Cour de cassation considĆØre que Ā« le refus dĆ©libĆ©rĆ© et renouvelĆ© du salariĆ© d’intĆ©grer Ć  l’issue de sa pĆ©riode de dĆ©tachement l’agence, qui avait Ć©tĆ© choisie d’un commun accord entre les parties lors de l’engagement, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise Ā» (Cass. soc. 24 juin 2015 n° 13-25522).

Les clauses de contentieux international du travail.

On retrouve diffƩrentes clauses de contentieux international du travail

→ La clause attributive de juridiction

Le règlement européen n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 (dit Bruxelles I bis) résout les problèmes de compétence judiciaire en matière de droit du travail consacrés aux articles 20 à 23.

Une clause attributive de juridiction dans un contrat de travail international est-elle donc nƩcessaire ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrĆŖt du 05 dĆ©cembre 2018, a Ć©cartĆ© l’applicabilitĆ© d’une clause attributive de juridiction. Donc une clause attributive de compĆ©tence dans un contrat de travail international n’écarte pas les dispositions impĆ©ratives de l’article R.1412-1 du code du travail qui sont applicables dans l’ordre international (Cass. Soc., 29 septembre 2010, 09-40.688)

La Cour de cassation justifie son raisonnement avec l’article 21, § 2, du rĆØglement europĆ©en Bruxelles I bis qui dispose : ā€œ Un employeur qui n’est pas domiciliĆ© sur le territoire d’un Ɖtat membre peut ĆŖtre attrait devant les juridictions d’un Ɖtat membre conformĆ©ment au paragraphe 1, point b) ā€. Si le lieu se situe sur le territoire national franƧais, alors l’employeur peut ĆŖtre traduit devant la juridiction prud’homale franƧaise.

→ La clause de mĆ©diation

La clause de mĆ©diation ou de conciliation est prĆ©alablement conclue dans un contrat pour faire appel Ć  un tiers afin de favoriser le dialogue lors d’un litige et de trouver une solution comme c’est le cas d’une clause d’arbitrage. Ce sont des clauses contractuelles, limitant l’action en justice. Leur validitĆ© est reconnue par la Cour de cassation (Cass., ch. mixte, 14 fĆ©vr. 2003, n° 00-19.423), par Cour de Justice de l’Union EuropĆ©enne (CJUE 18 mars 2010, aff. C-317/08, C-318/08, C-319/08 et C-320/08) et par la Cour EDH (CEDH 26 mars 2015, n° 11239/11, Momcilovic c. Croatie).

Cependant, ces clauses n’excluent pas le droit d’agir en justice. En effet, les parties ont le droit d’agir en justice en bĆ©nĆ©ficiant de l’article 2234 du Code civil qui suspend la prescription.

Les clauses ne doivent pas faire l’objet d’une interdiction spĆ©cifique. Dans n’importe quelle type de contrat de travail, l’existence d’une procĆ©dure de conciliation prĆ©liminaire et obligatoire n’empĆŖche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur diffĆ©rend (Cour de cass, Soc. 5 dĆ©c. 2012, n° 11-20.004). En matiĆØre d’action de groupe, une clause ayant pour objet ou pour effet d’interdire Ć  une personne de participer Ć  une telle action est rĆ©putĆ©e non Ć©crite (C. consom., art. L. 623-32 ; L. n° 2016-1547, 18 nov. 2016).

Ɖvidemment, comme dans tous les contrats, si une clause comporte un caractĆØre abusif ou prive de le contrat de sa substance de l’obligation essentielle, elle est rĆ©putĆ©e non Ć©crite selon l’article 1171 du code civil (caractĆØre abusif) et l’article 1170 du code civil (privĆ© de sa substance essentielle).

→ La clause d’arbitrage

La clause d’arbitrage international, plus connue sous le nom d’une clause compromissoire, est-elle valide ?

La jurisprudence apporte une rĆ©ponse dans un arrĆŖt du 16 fĆ©vrier 1999. La chambre sociale de la Cour de cassation a rĆ©pondu que ā€œ la clause compromissoire insĆ©rĆ©e dans un contrat de travail international n’est pas opposable au salariĆ© qui a saisi rĆ©guliĆØrement la juridiction franƧaise compĆ©tente en vertu des rĆØgles applicables, peu important la loi rĆ©gissant le contrat de travail ā€. Donc le salariĆ© dispose d’une option, sur le fondement de la clause compromissoire, insĆ©rĆ©e dans son contrat de travail international :

  • La clause compromissoire est inopposable au salariĆ©, donc il peut saisir le juge Ć©tatique compĆ©tent en cas de litige.
  • Le salariĆ© peut aussi accepter le recours Ć  l’arbitrage en renonƧant Ć  se prĆ©valoir de l’inopposabilitĆ© de la clause compromissoire si la procĆ©dure arbitrale est conforme Ć  son intĆ©rĆŖt.

Vous n’avez pas eu la rĆ©ponse Ć  votre question ? Posez nous votre question !

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