N’existant pas de contrat de travail international type, ni de dĆ©finition, il est difficile de savoir quelles clauses mettre au sein d’un contrat de travail international. Pourtant si le contrat de travail international a lieu au sein de lāUnion europĆ©enne, il existe des clauses obligatoires qui doivent ĆŖtre respectĆ©es conformĆ©ment aux directives europĆ©ennes. Bien quāil existe des clauses obligatoires, les modalitĆ©s ne sont pas spĆ©cifiĆ©es par la loi. Cāest aux parties de nĆ©gocier et de fixer les modalitĆ©s dans les clauses du contrat de travail international. Ainsi, il est souvent conseillĆ© de bien nĆ©gocier deux clauses que nous Ć©tudieront en dĆ©tail : la clause de rapatriement et les clauses de contentieux international du travail.
Les clauses obligatoires d’un contrat de travail international au sein de l’Union europĆ©enne
Si la rĆ©daction d’un contrat de travail reste par principe libre, l’Union europĆ©enne a mis en place certains encadrements.
La directive européenne venant fixer ces dispositions est la directive CEE n° 91-533 du 14/10/1991.
Elle mentionne une liste de clauses obligatoires au sein du contrat de travail international :
- lāidentitĆ© des parties ;
- le lieu du travail ;
- le titre, le grade, la qualitĆ© ou la catĆ©gorie dāemploi du salariĆ© ou sa fonction ;
- la date de dĆ©but du contrat et sa durĆ©e sāagissant dāun contrat de travail temporaire ;
- la durƩe des congƩs payƩs ;
- le prĆ©avis Ć respecter par le salariĆ© et lāemployeur en cas de rupture du contrat ;
- les éléments sur le salaire (composition, versement, devise servant au paiement, avantages en nature et en espèces) ;
- la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale ;
- les rĆ©fĆ©rences Ć la convention collective ou lāaccord collectif applicable ;
- la durĆ©e de la mission Ć lāĆ©tranger ;
- les conditions de rapatriement du salariƩ.
Mais au delà de ces obligations, deux clauses sont fondamentales, et doivent être rédigées avec prudence :
- la clause de rapatriement ;
- les clauses de contentieux international.
La clause de rapatriement au sein du contrat de travail international
Bien que la loi impose le principe d’un rapatriement du salariĆ©, les modalitĆ©s ne sont pas souvent fixĆ©es. Afin dāanticiper des difficultĆ©s, il est judicieux de nĆ©gocier la clause de rapatriement dans un contrat de travail international pour envisager toutes les possibilitĆ©s.
La jurisprudence est dāailleurs venue Ć©claircir des points sur le rapatriement.
A ce titre, une sociĆ©tĆ© mĆØre est dans lāobligation dāassurer le rapatriement du salariĆ© en cas de licenciement par la filiale, ainsi que de lui fournir un emploi (article L.1231-5 du Code du travail). En effet, la Cour de cassation a jugĆ© que lorsquāun salariĆ©, mis Ć disposition dāune filiale par la sociĆ©tĆ© mĆØre le liant par un contrat de travail international, est licenciĆ© par cette filiale, la sociĆ©tĆ© mĆØre doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses prĆ©cĆ©dentes fonctions au sein de la sociĆ©tĆ© mĆØre (Cass. soc 13 nov. 2008 n° 07-41700). Les Hauts magistrats considĆØrent que, si la sociĆ©tĆ© mĆØre ne procure pas un nouvel emploi, la rupture du contrat de travail sāanalyse en un licenciement sans cause rĆ©elle et sĆ©rieuse (Cass. soc 30 mars 2011 n° 09-70306).
Dans lāhypothĆØse où le salariĆ© nāaurait pas exercĆ© de fonction au sein de la sociĆ©tĆ© mĆØre, cela ne dispense pas celle-ci de son obligation dāassurer son rapatriement Ć la fin du dĆ©tachement et de lui attribuer un autre emploi en rapport avec ses compĆ©tences (Cass. soc 9 janv. 2013 n° 11-20013).
Si la sociĆ©tĆ© mĆØre ne rĆ©intĆØgre pas le salariĆ© aprĆØs son licenciement par la filiale, le salariĆ© peut prĆ©tendre Ć des indemnitĆ©s de rupture calculĆ©es par rĆ©fĆ©rence aux salaires perƧus par le salariĆ© dans son dernier emploi, en prenant en compte le temps quāil a travaillĆ© pour la filiale (Cass. soc 4 mai 2011, n° 09-42979). En effet lāarticle L.1231-5 du Code du travail dispose que : ā (…) Le temps passĆ© par le salariĆ© au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du prĆ©avis et de l’indemnitĆ© de licenciement. ā
Cependant, le salariĆ© Ć qui lāentreprise propose un poste Ć la fin de son contrat de travail international ne peut refuser sans le justifier. La Cour de cassation considĆØre que Ā« le refus dĆ©libĆ©rĆ© et renouvelĆ© du salariĆ© dāintĆ©grer Ć lāissue de sa pĆ©riode de dĆ©tachement lāagence, qui avait Ć©tĆ© choisie dāun commun accord entre les parties lors de lāengagement, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans lāentreprise Ā» (Cass. soc. 24 juin 2015 n° 13-25522).
Les clauses de contentieux international du travail.
On retrouve diffƩrentes clauses de contentieux international du travail :
ā La clause attributive de juridiction
Le règlement européen n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 (dit Bruxelles I bis) résout les problèmes de compétence judiciaire en matière de droit du travail consacrés aux articles 20 à 23.
Une clause attributive de juridiction dans un contrat de travail international est-elle donc nƩcessaire ?
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrĆŖt du 05 dĆ©cembre 2018, a Ć©cartĆ© lāapplicabilitĆ© dāune clause attributive de juridiction. Donc une clause attributive de compĆ©tence dans un contrat de travail international nāĆ©carte pas les dispositions impĆ©ratives de lāarticle R.1412-1 du code du travail qui sont applicables dans lāordre international (Cass. Soc., 29 septembre 2010, 09-40.688)
La Cour de cassation justifie son raisonnement avec lāarticle 21, § 2, du rĆØglement europĆ©en Bruxelles I bis qui dispose : ā Un employeur qui nāest pas domiciliĆ© sur le territoire dāun Ćtat membre peut ĆŖtre attrait devant les juridictions dāun Ćtat membre conformĆ©ment au paragraphe 1, point b) ā. Si le lieu se situe sur le territoire national franƧais, alors lāemployeur peut ĆŖtre traduit devant la juridiction prudāhomale franƧaise.
ā La clause de mĆ©diation
La clause de mĆ©diation ou de conciliation est prĆ©alablement conclue dans un contrat pour faire appel Ć un tiers afin de favoriser le dialogue lors dāun litige et de trouver une solution comme cāest le cas dāune clause dāarbitrage. Ce sont des clauses contractuelles, limitant lāaction en justice. Leur validitĆ© est reconnue par la Cour de cassation (Cass., ch. mixte, 14 fĆ©vr. 2003, n° 00-19.423), par Cour de Justice de lāUnion EuropĆ©enne (CJUE 18 mars 2010, aff. C-317/08, C-318/08, C-319/08 et C-320/08) et par la Cour EDH (CEDH 26 mars 2015, n° 11239/11, Momcilovic c. Croatie).
Cependant, ces clauses nāexcluent pas le droit d’agir en justice. En effet, les parties ont le droit d’agir en justice en bĆ©nĆ©ficiant de l’article 2234 du Code civil qui suspend la prescription.
Les clauses ne doivent pas faire l’objet d’une interdiction spĆ©cifique. Dans nāimporte quelle type de contrat de travail, l’existence d’une procĆ©dure de conciliation prĆ©liminaire et obligatoire n’empĆŖche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur diffĆ©rend (Cour de cass, Soc. 5 dĆ©c. 2012, n° 11-20.004). En matiĆØre d’action de groupe, une clause ayant pour objet ou pour effet d’interdire Ć une personne de participer Ć une telle action est rĆ©putĆ©e non Ć©crite (C. consom., art. L. 623-32 ; L. n° 2016-1547, 18 nov. 2016).
Ćvidemment, comme dans tous les contrats, si une clause comporte un caractĆØre abusif ou prive de le contrat de sa substance de l’obligation essentielle, elle est rĆ©putĆ©e non Ć©crite selon l’article 1171 du code civil (caractĆØre abusif) et lāarticle 1170 du code civil (privĆ© de sa substance essentielle).
ā La clause dāarbitrage
La clause dāarbitrage international, plus connue sous le nom dāune clause compromissoire, est-elle valide ?
La jurisprudence apporte une rĆ©ponse dans un arrĆŖt du 16 fĆ©vrier 1999. La chambre sociale de la Cour de cassation a rĆ©pondu que ā la clause compromissoire insĆ©rĆ©e dans un contrat de travail international n’est pas opposable au salariĆ© qui a saisi rĆ©guliĆØrement la juridiction franƧaise compĆ©tente en vertu des rĆØgles applicables, peu important la loi rĆ©gissant le contrat de travail ā. Donc le salariĆ© dispose d’une option, sur le fondement de la clause compromissoire, insĆ©rĆ©e dans son contrat de travail international :
- La clause compromissoire est inopposable au salariƩ, donc il peut saisir le juge Ʃtatique compƩtent en cas de litige.
- Le salariĆ© peut aussi accepter le recours Ć l’arbitrage en renonƧant Ć se prĆ©valoir de l’inopposabilitĆ© de la clause compromissoire si la procĆ©dure arbitrale est conforme Ć son intĆ©rĆŖt.