N’existant pas de contrat de travail international type, ni de définition, il est difficile de savoir quelles clauses mettre au sein d’un contrat de travail international. Pourtant si le contrat de travail international a lieu au sein de l’Union européenne, il existe des clauses obligatoires qui doivent être respectées conformément aux directives européennes. Bien qu’il existe des clauses obligatoires, les modalités ne sont pas spécifiées par la loi. C’est aux parties de négocier et de fixer les modalités dans les clauses du contrat de travail international. Ainsi, il est souvent conseillé de bien négocier deux clauses que nous étudieront en détail : la clause de rapatriement et les clauses de contentieux international du travail.

Les clauses obligatoires d’un contrat de travail international au sein de l’Union européenne

Si la rédaction d’un contrat de travail reste par principe libre, l’Union européenne a mis en place certains encadrements.

La directive européenne venant fixer ces dispositions est la directive CEE n° 91-533 du 14/10/1991.

Elle mentionne une liste de clauses obligatoires au sein du contrat de travail international :

• l’identité des parties ;
• le lieu du travail ;
• le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi du salarié ou sa fonction ;
• la date de début du contrat et sa durée s’agissant d’un contrat de travail temporaire ;
• la durée des congés payés ;
• le préavis à respecter par le salarié et l’employeur en cas de rupture du contrat ;
• les éléments sur le salaire (composition, versement, devise servant au paiement, avantages en nature et en espèces) ;
• la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale ;
• les références à la convention collective ou l’accord collectif applicable ;
• la durée de la mission à l’étranger ;
• les conditions de rapatriement du salarié.  

Mais au delà de ces obligations, deux clauses sont fondamentales, et doivent être rédigées avec prudence :

• la clause de rapatriement ;
• les clauses de contentieux international.

La clause de rapatriement au sein du contrat de travail international

Bien que la loi impose le principe d’un rapatriement du salarié, les modalités ne sont pas souvent fixées. Afin d’anticiper des difficultés, il est judicieux de négocier la clause de rapatriement dans un contrat de travail international pour envisager toutes les possibilités.

La jurisprudence est d’ailleurs venue éclaircir des points sur le rapatriement.

A ce titre, une société mère est dans l’obligation d’assurer le rapatriement du salarié en cas de licenciement par la filiale, ainsi que de lui fournir un emploi (article L.1231-5 du Code du travail). En effet, la Cour de cassation a jugé que lorsqu’un salarié, mis à disposition d’une filiale par la société mère le liant par un contrat de travail international, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions au sein de la société mère (Cass. soc 13 nov. 2008 n° 07-41700). Les Hauts magistrats considèrent que, si la société mère ne procure pas un nouvel emploi, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc 30 mars 2011 n° 09-70306).

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas exercé de fonction au sein de la société mère, cela ne dispense pas celle-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de lui attribuer un autre emploi en rapport avec ses compétences (Cass. soc 9 janv. 2013 n° 11-20013).

Si la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale, le salarié peut prétendre à des indemnités de rupture calculées par référence aux salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi, en prenant en compte le temps qu’il a travaillé pour la filiale (Cass. soc 4 mai 2011, n° 09-42979). En effet l’article L.1231-5 du Code du travail dispose que : “ (…) Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. ”

Cependant, le salarié à qui l’entreprise propose un poste à la fin de son contrat de travail international ne peut refuser sans le justifier. La Cour de cassation considère que « le refus délibéré et renouvelé du salarié d’intégrer à l’issue de sa période de détachement l’agence, qui avait été choisie d’un commun accord entre les parties lors de l’engagement, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise » (Cass. soc. 24 juin 2015 n° 13-25522).

Les clauses de contentieux international du travail.

On retrouve différentes clauses de contentieux international du travail : 

→ La clause attributive de juridiction

Le règlement européen n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 (dit Bruxelles I bis) résout les problèmes de compétence judiciaire en matière de droit du travail consacrés aux articles 20 à 23.

Une clause attributive de juridiction dans un contrat de travail international est-elle donc nécessaire ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 05 décembre 2018, a écarté l’applicabilité d’une clause attributive de juridiction. Donc une clause attributive de compétence dans un contrat de travail international n’écarte pas les dispositions impératives de l’article R.1412-1 du code du travail qui sont applicables dans l’ordre international (Cass. Soc., 29 septembre 2010, 09-40.688)

La Cour de cassation justifie son raisonnement avec l’article 21, § 2, du règlement européen Bruxelles I bis qui dispose : “ Un employeur qui n’est pas domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait devant les juridictions d’un État membre conformément au paragraphe 1, point b) ”. Si le lieu se situe sur le territoire national français, alors l’employeur peut être traduit devant la juridiction prud’homale française.

→ La clause de médiation

La clause de médiation ou de conciliation est préalablement conclue dans un contrat pour faire appel à un tiers afin de favoriser le dialogue lors d’un litige et de trouver une solution comme c’est le cas d’une clause d’arbitrage. Ce sont des clauses contractuelles, limitant l’action en justice. Leur validité est reconnue par la Cour de cassation (Cass., ch. mixte, 14 févr. 2003, n° 00-19.423), par Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE 18 mars 2010, aff. C-317/08, C-318/08, C-319/08 et C-320/08) et par la Cour EDH (CEDH 26 mars 2015, n° 11239/11, Momcilovic c. Croatie).

Cependant, ces clauses n’excluent pas le droit d’agir en justice. En effet, les parties ont le droit d’agir en justice en bénéficiant de l’article 2234 du Code civil qui suspend la prescription.

Les clauses ne doivent pas faire l’objet d’une interdiction spécifique. Dans n’importe quelle type de contrat de travail, l’existence d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend (Cour de cass, Soc. 5 déc. 2012, n° 11-20.004). En matière d’action de groupe, une clause ayant pour objet ou pour effet d’interdire à une personne de participer à une telle action est réputée non écrite (C. consom., art. L. 623-32 ; L. n° 2016-1547, 18 nov. 2016).

Évidemment, comme dans tous les contrats, si une clause comporte un caractère abusif ou prive de le contrat de sa substance de l’obligation essentielle, elle est réputée non écrite selon l’article 1171 du code civil (caractère abusif) et l’article 1170 du code civil (privé de sa substance essentielle).

→ La clause d’arbitrage

La clause d’arbitrage international, plus connue sous le nom d’une clause compromissoire, est-elle valide ?

La jurisprudence apporte une réponse dans un arrêt du 16 février 1999. La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu que “ la clause compromissoire insérée dans un contrat de travail international n’est pas opposable au salarié qui a saisi régulièrement la juridiction française compétente en vertu des règles applicables, peu important la loi régissant le contrat de travail ”. Donc le salarié dispose d’une option, sur le fondement de la clause compromissoire, insérée dans son contrat de travail international :

• La clause compromissoire est inopposable au salarié, donc il peut saisir le juge étatique compétent en cas de litige.
• Le salarié peut aussi accepter le recours à l’arbitrage en renonçant à se prévaloir de l’inopposabilité de la clause compromissoire si la procédure arbitrale est conforme à son intérêt.