Depuis le 1er janvier 2020, les entreprises employant 11 salariés ou plus sur une période minimale de douze mois consécutifs doivent chacune disposer d’une institution unique regroupant les représentants du personnel : le comité social et économique (CSE) (C. trav., art. L. 2311-2). Si la Covid-19 a depuis lors bouleversé le calendrier social de bien des structures, elle n’empêche pas, contrairement à ce que l’on pourrait penser, la tenue de cette élection. D’ailleurs, au vu du contexte actuel, il semble même plus que jamais dans l’intérêt de l’employeur d’y procéder… Explications.
Élection du CSE en temps de Covid : quels enjeux pour l’employeur ?
Lors du premier confinement, l’ensemble des processus électoraux avaient été suspendus. Depuis, le gouvernement n’a plus annoncé de telles mesures ; il y a donc lieu, jusqu’à nouvel ordre, de faire application du droit habituel.
Dans ce cadre, le Code du travail prévoit logiquement que l’organisation de l’élection du CSE est une obligation légale qui incombe à l’employeur (C. trav., art. L. 2314-4), celui-ci devant recueillir l’avis des représentants du personnel avant de se prononcer sur de multiples sujets (restructuration et compression des effectifs ; procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire…).
Il convient alors de s’interroger : que risque l’employeur qui n’aurait pas procédé à l’élection des représentants du personnel mais qui, accablé par la conjoncture sanitaire et voyant son entreprise menacée de faillite économique insolvabilité, prendrait tout de même des mesures impactant peu ou prou la situation des salariés ?
- D’abord, sur le plan pénal, l’employeur encourrait jusqu’à un an d’emprisonnement et 7500€ d’amendes, l’absence de mise en place du CSE constituant un délit d’entrave au sens de l’article L.2317-1 du Code du travail.
- Ensuite, sur le volet civil, l’employeur s’exposerait non seulement à voir certaines de ses décisions remises en cause, mais aussi et surtout à devoir indemniser les préjudices nés de l’irrégularité de la procédure décisionnelle.
Ainsi, si par exemple, au vu de la situation extrêmement précaire de l’entreprise, l’employeur venait à décider d’un licenciement collectif pour motif économique sans avoir au préalable mis en place et consulté le CSE, cette mesure serait perçue comme irrégulière au sens de la loi (C. trav., art. L. 1235-15).
L’employeur s’exposerait alors, d’une part, à ce que des poursuites pénales soient intentées contre lui pour les motifs susvisés ; d’autre part, à ce que chaque salarié visé par la mesure demande, en sus de ses indemnités classiques de licenciement, une indemnité supplémentaire au moins équivalente à un mois de salaire brut, précipitant un peu plus l’entreprise dans ses difficultés économiques (NB : le licenciement restera toutefois effectif).
Au vu de ces éléments, la tenue de l’élection du CSE semble donc s’imposer à l’employeur. Reste à déterminer sous quelle forme il pourra l’envisager.
Élection du CSE et contraintes sanitaires : comment procéder en pratique ?
Par principe, les élections professionnelles se déroulent pendant les heures et sur le lieu de travail. Aussi, que faire lorsqu’en raison des mesures de gestion de la crise sanitaire, tout ou partie de l’effectif se retrouve au chômage technique ou en télétravail ?
Concernant en premier lieu l’organisation du scrutin, il est possible pour l’employeur, en accord avec les syndicats de l’entreprise, de prévoir que le vote aura lieu en dehors des heures de travail (C. trav., art. L. 2314-27). Les salariés en situation de chômage technique y seront conviés au même titre que les autres, la suspension de leur contrat de travail n’impliquant pas le gel de leur droit de vote.
S’agissant en second lieu des modalités du vote, on associe généralement l’élection des représentants du personnel au moment où, dans les locaux de l’employeur, le salarié insère dans une urne l’enveloppe contenant le bulletin qu’il a choisi.
Pour autant, il s’agit là une vision restrictive des opportunités offertes par le Code du travail, lequel autorise en son article L. 2314-26 :
- Le vote en présentiel ;
NB : cette modalité nous semble pour le moment envisageable, selon les conditions légales habituelles et dans le strict respect des mesures d’hygiène (planning de passage, mise à disposition de gel hydroalcoolique, stérilisation des isoloirs…). Prudence, du moins, en cas de nouveau confinement ou de nouvelle règlementation d’urgence.
- Le vote par correspondance, autrement dit par voie postale ;
NB : l’employeur doit transmettre suffisamment à l’avance le matériel de vote : bulletins, enveloppes, enveloppe d’expédition, note explicative, voire propagande électorale.
- Le vote électronique, sur recours à un prestataire de service informatique agréé ;
NB : l’employeur doit soumettre le système à une expertise indépendante, établir un cahier des charges et s’assurer que les salariés sont en mesure de voter (informés et formés ; en possession de leurs identifiants, d’un ordinateur et d’une connexion internet).
Quoiqu’il en soit, la possibilité de recourir à l’une ou l’autre de ces modalités dépendra des textes applicables dans l’entreprise (accord ou convention collective ; protocole préélectoral). Attention, donc, à bien s’y conformer : la moindre irrégularité de la procédure pourrait causer l’annulation de l’élection du CSE, impliquant alors la remise à zéro du processus électoral.
En conclusion, si votre structure répond aux critères légaux mais n’est pas encore dotée d’un CSE, n’attendez plus et saisissez les moyens que le droit vous offre : après tout, mieux vaut prévenir que guérir…
