Le télétravail, forme d’organisation du travail qui consiste à effectuer sa prestation de travail en dehors des locaux de l’entreprise, connaît aujourd’hui une généralisation. Face à la crise sanitaire de la Covid-19, le gouvernement a fait du recours au télétravail, la règle. Plus que jamais se posent des interrogations sur le mode d’emploi du télétravail qui est à présent le nouveau mode d’emploi de nombreux travailleurs.
Les sources juridiques du télétravail
Le télétravail a d’abord eu comme première et unique source un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, signé par les partenaires sociaux français. Cet ANI est l’aboutissement d’une transposition effectuée par les syndicats et le patronat suite à un accord-cadre européen du 16 juillet 2002.
Par la suite, la loi du 22 mars 2012 dite « loi Warsmann II » a introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L1222-9 à L1222-11. Néanmoins cette loi fut remaniée par les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 afin de développer le recours au télétravail, en remplaçant notamment le mot « régulier » de sa définition par le mot « volontaire ».
Ainsi aujourd’hui, l’article L1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
Plus récemment, l’utilisation massive du télétravail en raison de la crise sanitaire, a amené les partenaires sociaux à conclure un nouvel accord national interprofessionnel le 26 novembre 2020. Cet accord est plutôt considéré comme un guide de bonnes pratiques pour les entreprises puisqu’il est à « la marge du normatif » dont le but étant surtout de rappeler les principes déjà existants en matière de télétravail.
La mise en place du télétravail
Comme certains accords collectifs le précisent, le télétravail est un « accord de confiance », c’est pourquoi il repose sur le volontariat. Ainsi, il peut être mis en place de plusieurs façons.
Il peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif, et à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE. En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent s’accorder sur sa mise en place.
Le télétravail ne peut donc pas être imposé, en principe, et le caractère volontaire de celui-ci est tel que le refus du salarié de télétravailler ne peut être un motif de rupture du contrat de travail. Cependant, ce caractère volontaire connaît une exception, puisqu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail.
Cette exception a évidemment vocation à s’appliquer pendant cette crise de la Covid-19 et dans ce cas, le salarié ne peut refuser la mise en télétravail.
Néanmoins, malgré l’insistance du gouvernement sur son caractère impératif, le télétravail en cette période de crise sanitaire n’est pas « obligatoire » au sens strict du terme dans la mesure où aucune disposition légale ne l’impose. Cela s’explique évidemment par le fait que cela dépend de l’organisation de l’entreprise et qu’il est impossible de le rendre applicable partout.
Quid des droits du télétravailleur ?
Il est important de rappeler que ce n’est pas parce qu’il ne travaille pas dans les locaux de l’entreprise, que le travailleur perd sa qualité de salarié et les droits qui en découlent.
En effet, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. C’est notamment le cas du droit d’accès à la formation, du respect de sa vie privée et de son droit à la déconnexion. De même, les règles en matière de santé et sécurité au travail s’appliquent puisque l’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé accident de travail. De plus, le télétravailleur continue d’accéder aux avantages sociaux de l’entreprise, tels que les titres-restaurant par exemple.
Enfin, le point à ne pas négliger est celui des frais engendrés par le télétravail. Il est de jurisprudence constante que les frais professionnels engagés par le salarié en télétravail doivent être supportés par l’employeur.
C’est donc à l’employeur que revient la prise en charge de ces frais, comme l’électricité, le chauffage, les consommables, les télécommunications, la maintenance des équipements nécessaires au télétravail.
Le remboursement de ces frais peut se faire sur la base d’une somme forfaitaire ou de façon réelle sur la base de justificatifs.
