On parle de rupture du contrat de travail lorsque les parties (ou l’une d’entre elles), mettent un terme au contrat de travail avant l’échéance initialement prévue. Qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou de l’employé, la rupture peut se faire de plusieurs façons ; on parle alors de modes de ruptures du contrat de travail. Il faut distinguer plusieurs modes de ruptures ou de résiliations du contrat de travail. Chaque mode de résiliation du contrat étant adossé à un type particulier de contrat de travail.

La rupture à l’initiative de l’employé

Il n’existe pas un licenciement mais des licenciements. Plusieurs options sont à la disposition d’un employé qui voudrait résilier son contrat de travail. En fonction du type de contrat, la rupture peut alors prendre la forme d’une démission, une rupture anticipée ou un départ à la retraite.

La démission du salarié

La démission est le mode de rupture à l’initiative de l’employé, qui se rapporte à l’interruption du contrat de travail à durée indéterminée. Le droit de démissionner appartient à tout employé, quel que soit le motif professionnel ou personnel. La démission effective doit être précédée d’une lettre de démission par laquelle le salarié informe son employeur de sa volonté de quitter l’entreprise.

La lettre de démission est adressée par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception et a un effet de préavis (hormis les cas de dispense de préavis). La date de rupture effective correspond à la fin du préavis.

Enfin, l’employé démissionnaire ne pourra alors prétendre au versement de l’allocation-chômage (ARE) que si sa démission est légitime.

La rupture anticipée du contrat de travail

La rupture anticipée désigne la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat d’intérim. C’est parce que l’échéance du CDD est initialement connue que la rupture du contrat prend un caractère anticipé et non de démission.

Si durant la période d’essai la rupture est libre, en cours de contrat cependant, les motifs de la rupture d’un CDD ou d’un contrat d’intérim varient. Il peut alors s’agir de :

• Un cas de force majeure ;
• La faute grave ;
• Une embauche en CDI ;
• Une inaptitude déclarée par le médecin du travail.

La rupture anticipée doit être précédée d’une lettre de rupture de CDD. Tout comme pour la démission d’un CDI, la lettre de rupture ouvre une période de préavis dont la durée dépend de la durée totale du CDD.

Autres modes de ruptures du contrat de travail à l’initiative du salarié

Le départ à la retraite est un mode de rupture d’un contrat de travail CDI. Par ce moyen, le salarié informe son employeur via une LRAR de son intention de prendre sa retraite. L’âge légal de la retraite doit être atteint pour mettre en application ce mode de rupture. Il faut toutefois respecter un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté dans l’entreprise.

La prise d’acte de la rupture est également un mode de rupture du CDI. Par le moyen d’une LRAR, l’employé informe son employeur de sa cessation du contrat de travail immédiate en évoquant les causes, notamment des faits répréhensibles à l’employeur. L’employé va ensuite saisir le conseil des prud’hommes pour que le juge qualifie la rupture, soit une démission, soit un licenciement.

La résiliation judiciaire permet au salarié de rompre le contrat de travail et d’en imputer la faute ou responsabilité à l’employeur ; notamment en cas de manquements graves à ses obligations contractuelles. Le Conseil des prud’hommes devra alors se prononcer sur le rejet ou non de la résiliation judiciaire.

La rupture à l’initiative de l’employeur

Excepté les cas de mise en retraite ou de force majeure, le licenciement est le principal mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut prendre plusieurs formes en fonction des motifs évoqués.

Le licenciement pour motif économique

Il est justifié par une mauvaise santé financière de l’entreprise. L’employeur peut alors évoquer pour justifier le licenciement économique :

• La cessation complète de l’activité de l’entreprise ;
• Les changements technologiques, l’utilisation d’outils technologiques impliquant de nouvelles méthodes de travail ;
• Les difficultés économiques telles que la baisse du chiffre d’affaires, la réduction du nombre de commandes, etc. ;
• Le réaménagement de l’entreprise pour optimiser sa compétitivité.

L’employeur doit suivre méticuleusement la procédure de licenciement pour motif économique selon que le licenciement concerne un ou plusieurs CDI.

Le licenciement pour motif personnel

Encore appelé licenciement pour insuffisance professionnelle, le motif de licenciement est bien souvent l’incompétence de l’employé, des erreurs, ou encore son inadaptation professionnelle au fonctionnement de l’entreprise. Pour être valide, l’employeur doit évoquer une cause concrète et objective. À défaut, le licenciement économique pourra être requalifié en licenciement abusif. Ce dernier désigne un licenciement sans cause réelle. Il est cependant à distinguer du licenciement irrégulier qui implique un non-respect de la procédure de licenciement, ou le licenciement injustifié qui désigne un licenciement pour motif non valable.

L’employeur doit au préalable donner la possibilité à l’employé de se justifier lors d’un entretien, avant d’acter son licenciement. En effet, la rupture d’un contrat de travail peut être pour une cause réelle et sérieuse ou pour un motif disciplinaire. En revanche, le salarié doit nécessairement être informé par une lettre de licenciement après notification et convocation à un entretien préalable. Or, respecter les procédures décrites dans le Code du travail et la convention collective applicable est important pour éviter les litiges ultérieurs.

Le licenciement d’un salarié peut être contesté, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander une réintégration, une indemnité ou des dommages et intérêts. Les conventions collectives peuvent également prévoir des indemnités supplémentaires, comme les mois de salaire ou les congés payés.

Le licenciement pour faute

C’est généralement le cas de licenciement le plus répandu en entreprise et le plus avancé par les employeurs. Ce mode de résiliation du contrat permet à l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un employé en évoquant une faute. Cependant la faute doit être caractéristique et justifier un licenciement.

On distingue trois types de fautes :

• La faute légère : elle désigne un manquement ou fait répété à plusieurs reprises par l’employé comme des absences ou retards injustifiés répétés.
• La faute grave : elle renvoie à une violation par l’employé de ses obligations contractuelles, entraînant de fait l’impossibilité de son maintien dans la société. Le licenciement pour faute grave peut alors être dû à l’insubordination, l’état d’ivresse, les injures ou harcèlement, les absences injustifiées, etc.).
• La faute lourde : elle est caractérisée par une acte volontaire de nuire à l’employeur comme le sabotage, la divulgation d’informations confidentielles, etc.

Le licenciement pour faute, selon la gravité de la faute, pourrait entraîner la privation des indemnités de licenciement dues à l’employé.

Bon à savoir :

A défaut d’une initiative individuelle, l’employeur et l’employé peuvent s’accorder sur la rupture du contrat de travail. On parle alors de rupture conventionnelle. Les parties fixent le cadre par une lettre de rupture du contrat de travail à l’amiable encore appelée lettre de rupture conventionnelle. Toutefois la rupture conventionnelle peut être interdite notamment dans certains cas tels que son utilisation pour contourner les garanties au profit du salarié dans le cadre d’un licenciement économique.