Qu’est-ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
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21 juillet 2022

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Qu'est-ce qu'un licenciement pour insuffisance professionnelle

Le recrutement est un processus complexe tant pour les candidats que pour l’employeur. CĆ“tĆ© candidat, il n’est pas toujours simple de dĆ©terminer si le poste correspond Ć  ses aspirations et Ć  son niveau de compĆ©tences. CĆ“tĆ© employeur, Ć©valuer la compĆ©tence du salariĆ© avant l’embauche peut s’avĆ©rer difficile. Si l’employeur a embauchĆ© un salariĆ© qui n’est pas apte Ć  rĆ©aliser les missions qui lui sont confiĆ©es, il peut, sous certaines conditions, le licencier pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle constitue l’un des motifs permettant en droit du travail Ć  l’employeur de rompre unilatĆ©ralement le contrat de travail le liant Ć  un salariĆ©. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel Ć  distinguer du licenciement pour faute.

L’insuffisance professionnelle peut se traduire de deux maniĆØres :

• Le manque de compĆ©tences du salariĆ© le rendant incapable de mener Ć  bien ses missions

• La difficultĆ© ou l’impossibilitĆ©, pour le salariĆ©, d’atteindre les objectifs fixĆ©s par l’employeur

Peut-on licencier un salariĆ© pour des rĆ©sultatsĀ insuffisants dans l’exercice de ses tĆ¢ches ?

Ici il s’agit de l’hypothĆØse dans laquelle un salariĆ© s’est vu assignĆ© une ou plusieurs tĆ¢ches assorties d’objectifs fixĆ©s par l’employeur ou en concertation avec ce dernier. Si le salariĆ© n’atteint pas ses objectifs et si les conditions dĆ©crites ci-aprĆØs sont rĆ©unies, l’employeur pourra licencier pour ce motif.

Ces objectifs peuvent ĆŖtre contenus dans le contrat de travail mais cela n’est pas une obligation. Dans l’idĆ©al, ces objectifs doivent ĆŖtre communiquĆ©s au salariĆ© par Ć©crit ce qui facilitera la preuve en cas de contentieux devant le Conseil des prud’hommes.

Quelle situation peut justifier le licenciement pour insuffisance de rĆ©sultats ?

Attention, le simple fait de ne pas avoir atteint les objectifs ne peut justifier le licenciement du salariƩ.

Pour pouvoir licencier un salariĆ© pour insuffisance de rĆ©sultats, l’employeur devra prouver que cette insuffisance rĆ©sulte d’une inaptitude professionnelle, d’une carence ou d’une faute du salariĆ©. En effet, celui-ci ne peut ĆŖtre pris que s’il est fondĆ© sur une cause rĆ©elle et sĆ©rieuse (article L1232-1 alinĆ©a 2 du Code du travail).

En outre, les objectifs fixĆ©s doivent ĆŖtre rĆ©alistes et atteignables pour le salariĆ©. Il doit avoir Ć  sa disposition tous les moyens nĆ©cessaires pour les atteindre. Il doit Ć©galement bĆ©nĆ©ficier de conditions de travail propres Ć  garantir l’exĆ©cution de ses tĆ¢ches dans de bonnes conditions. Si tel n’est pas le cas, le lien de causalitĆ© entre l’insuffisance du salariĆ© et la non rĆ©alisation de ses objectifs ne sera pas caractĆ©risĆ©.

Peut-on licencier un salarié pour manque de compétences ? 

Il est possible pour l’employeur de licencier le salariĆ© qui s’avĆØre incapable d’effectuer correctement les tĆ¢ches qui lui sont dĆ©volues. Ce licenciement est Ć  distinguer du licenciement pour inaptitude. En effet dans le licenciement pour inaptitude, l’incapacitĆ© du salariĆ© est liĆ©e Ć  son Ć©tat de santĆ© et non Ć  un dĆ©ficit de compĆ©tences.

Quelles situations peuvent justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Les situations permettant de justifier l’insuffisance professionnelle sont nombreuses. Le juge examinera les situations au cas par cas. Il attachera notamment de l’importance aux tĆ¢ches prĆ©vues dans le contrat de travail ainsi qu’aux actions de formations entreprises par l’employeur.

L’insuffisance professionnelle peut par exemple ĆŖtre caractĆ©risĆ©e parĀ : des erreurs rĆ©pĆ©tĆ©es et rĆ©guliĆØres, un travail insuffisant, incomplet ou inexploitable fourni par le salariĆ©, un manque de compĆ©tence entraĆ®nant une dĆ©sorganisation de l’entreprise…

Quelles sont les situations dans lesquelles l’employeur ne peut pas licencier un salariĆ© pour insuffisance professionnelleĀ ?

L’employeur ne pourra pas licencier pour ce motif dans plusieurs cas comme par exemple :

  • En cas d’Inaptitude du salariĆ© Si les problĆØmes du salariĆ© sont dus Ć  son Ć©tat de santĆ© qui le rendent inapte au travail, l’employeur ne pourra pas licencier le salariĆ© pour insuffisance professionnelle. Comme Ć©voquĆ© plus haut, il faudra passer par le licenciement pour inaptitude.
  • En cas de manquement Ć  l’obligation de formation professionnelle : Si l’employeur ne satisfait pas son obligation de formation professionnelle prĆ©vue dans le Code du travail, il ne pourra pas licencier pour insuffisance professionnelle.
  • En cas de charge de travail trop Ć©levĆ©e ou non prĆ©vue par le contrat de travail du salariĆ©.
  • En cas de conditions de travail ne permettant pas au salariĆ© de rĆ©aliser pleinement ses tĆ¢ches
  • En cas d’incompĆ©tence temporaire ou d’erreurs isolĆ©es

L’employeur qui licencie son salariĆ© alors qu’il se trouve dans l’un des cas prĆ©cĆ©demment Ć©voquĆ©s s’expose Ć  un contentieux devant le Conseil des prud’hommes. Ce licenciement sera dĆ©clarĆ© sans cause rĆ©elle et sĆ©rieuse et le salariĆ© devra verser des indemnitĆ©s de licenciement et des dommages-intĆ©rĆŖts Ć©ventuels au salariĆ©.

Quelle est la procédure pour licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ?

 La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle se déroule en quatre étapes.

  • La premiĆØre Ć©tape est la convocation Ć  l’entretien prĆ©alable au licenciement. Cette convocation se fait par lettre recommandĆ©e avec accusĆ© de rĆ©ception. Le salariĆ© la reƧoit 5 jours ouvrables avant la date prĆ©vue pour l’entretien. La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, ainsi que sa date, son heure et son lieu. Elle rappelle Ć©galement au salariĆ© qu’il peut, s’il le souhaite, se faire assister durant cet entretien.
  • La seconde Ć©tape est l’entretien prĆ©alable au licenciement. Au cours de cet entretien, les motifs du licenciement sont rappelĆ©s par l’employeur. Le salariĆ© peut contester les motifs avancĆ©s par l’employeur et proposer une solution alternative au licenciement.
  • Ā La troisiĆØme Ć©tape est la lettre de licenciement qui rappelle les motifs du licenciement ainsi que le type de licenciement. Elle sera envoyĆ©e 2 jours aprĆØs l’entretien prĆ©alable.
  • Enfin, le salariĆ© licenciĆ© effectue son prĆ©avis avant de quitter l’entreprise. Ce prĆ©avis est d’une durĆ©e variable selon l’anciennetĆ© du salariĆ©. Il percevra alors les indemnitĆ©s de licenciement qui lui sont dues ainsi que les Ć©ventuelles indemnitĆ©s de prĆ©avis et de congĆ©s payĆ©s s’il y a lieu.

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