Le recrutement est un processus complexe tant pour les candidats que pour l’employeur. Côté candidat, il n’est pas toujours simple de déterminer si le poste correspond à ses aspirations et à son niveau de compétences. Côté employeur, évaluer la compétence du salarié avant l’embauche peut s’avérer difficile. Si l’employeur a embauché un salarié qui n’est pas apte à réaliser les missions qui lui sont confiées, il peut, sous certaines conditions, le licencier pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle constitue l’un des motifs permettant en droit du travail à l’employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail le liant à un salarié. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel à distinguer du licenciement pour faute.

L’insuffisance professionnelle peut se traduire de deux manières :

• Le manque de compétences du salarié le rendant incapable de mener à bien ses missions

• La difficulté ou l’impossibilité, pour le salarié, d’atteindre les objectifs fixés par l’employeur

Peut-on licencier un salarié pour des résultats insuffisants dans l’exercice de ses tâches ?

Ici il s’agit de l’hypothèse dans laquelle un salarié s’est vu assigné une ou plusieurs tâches assorties d’objectifs fixés par l’employeur ou en concertation avec ce dernier. Si le salarié n’atteint pas ses objectifs et si les conditions décrites ci-après sont réunies, l’employeur pourra licencier pour ce motif.

Ces objectifs peuvent être contenus dans le contrat de travail mais cela n’est pas une obligation. Dans l’idéal, ces objectifs doivent être communiqués au salarié par écrit ce qui facilitera la preuve en cas de contentieux devant le Conseil des prud’hommes.

Quelle situation peut justifier le licenciement pour insuffisance de résultats ?

Attention, le simple fait de ne pas avoir atteint les objectifs ne peut justifier le licenciement du salarié.

Pour pouvoir licencier un salarié pour insuffisance de résultats, l’employeur devra prouver que cette insuffisance résulte d’une inaptitude professionnelle, d’une carence ou d’une faute du salarié. En effet, celui-ci ne peut être pris que s’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 alinéa 2 du Code du travail).

En outre, les objectifs fixés doivent être réalistes et atteignables pour le salarié. Il doit avoir à sa disposition tous les moyens nécessaires pour les atteindre. Il doit également bénéficier de conditions de travail propres à garantir l’exécution de ses tâches dans de bonnes conditions. Si tel n’est pas le cas, le lien de causalité entre l’insuffisance du salarié et la non réalisation de ses objectifs ne sera pas caractérisé.

Peut-on licencier un salarié pour manque de compétences ? 

Il est possible pour l’employeur de licencier le salarié qui s’avère incapable d’effectuer correctement les tâches qui lui sont dévolues. Ce licenciement est à distinguer du licenciement pour inaptitude. En effet dans le licenciement pour inaptitude, l’incapacité du salarié est liée à son état de santé et non à un déficit de compétences.

Quelles situations peuvent justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Les situations permettant de justifier l’insuffisance professionnelle sont nombreuses. Le juge examinera les situations au cas par cas. Il attachera notamment de l’importance aux tâches prévues dans le contrat de travail ainsi qu’aux actions de formations entreprises par l’employeur.

L’insuffisance professionnelle peut par exemple être caractérisée par : des erreurs répétées et régulières, un travail insuffisant, incomplet ou inexploitable fourni par le salarié, un manque de compétence entraînant une désorganisation de l’entreprise…

Quelles sont les situations dans lesquelles l’employeur ne peut pas licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ?

L’employeur ne pourra pas licencier pour ce motif dans plusieurs cas comme par exemple :

• En cas d’Inaptitude du salarié Si les problèmes du salarié sont dus à son état de santé qui le rendent inapte au travail, l’employeur ne pourra pas licencier le salarié pour insuffisance professionnelle. Comme évoqué plus haut, il faudra passer par le licenciement pour inaptitude.
• En cas de manquement à l’obligation de formation professionnelle : Si l’employeur ne satisfait pas son obligation de formation professionnelle prévue dans le Code du travail, il ne pourra pas licencier pour insuffisance professionnelle.
• En cas de charge de travail trop élevée ou non prévue par le contrat de travail du salarié.
• En cas de conditions de travail ne permettant pas au salarié de réaliser pleinement ses tâches
• En cas d’incompétence temporaire ou d’erreurs isolées

L’employeur qui licencie son salarié alors qu’il se trouve dans l’un des cas précédemment évoqués s’expose à un contentieux devant le Conseil des prud’hommes. Ce licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse et le salarié devra verser des indemnités de licenciement et des dommages-intérêts éventuels au salarié.

Quelle est la procédure pour licencier un salarié pour insuffisance professionnelle ?

 La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle se déroule en quatre étapes.

• La première étape est la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Cette convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié la reçoit 5 jours ouvrables avant la date prévue pour l’entretien. La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, ainsi que sa date, son heure et son lieu. Elle rappelle également au salarié qu’il peut, s’il le souhaite, se faire assister durant cet entretien.
• La seconde étape est l’entretien préalable au licenciement. Au cours de cet entretien, les motifs du licenciement sont rappelés par l’employeur. Le salarié peut contester les motifs avancés par l’employeur et proposer une solution alternative au licenciement.
•  La troisième étape est la lettre de licenciement qui rappelle les motifs du licenciement ainsi que le type de licenciement. Elle sera envoyée 2 jours après l’entretien préalable.
• Enfin, le salarié licencié effectue son préavis avant de quitter l’entreprise. Ce préavis est d’une durée variable selon l’ancienneté du salarié. Il percevra alors les indemnités de licenciement qui lui sont dues ainsi que les éventuelles indemnités de préavis et de congés payés s’il y a lieu.