La Charte de télétravail est un ensemble de règles qui encadre l’organisation et le fonctionnement du télétravail au sein d’une entreprise. Boosté par une législation favorable, le télétravail est aujourd’hui très répandu au sein des entreprises en France. La mise en place d’une charte de télétravail au sein d’une entreprise se fait selon un cadre légal qu’il convient d’examiner. Alors, comment et pourquoi recourir à une charte de télétravail en entreprise ?

Comprendre le télétravail : définition et cadre légal

Avant la pandémie du Covid-19, le télétravail n’avait pas un réel ancrage au sein des entreprises en France. Selon l’INSEE, en 2019, seulement 3% des entreprises avaient recours à cette pratique. Mais après la pandémie du Covid-19, cette forme d’organisation du travail s’est considérablement inscrite dans les habitudes professionnelles.

Définition du télétravail

Le Code du travail à son article L.1222-9 le définit comme : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur (à son poste de travail) est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».

Le télétravail est donc caractérisé par trois éléments. Le travail doit être effectué :

• Hors des locaux de l’employeur ;
• De façon volontaire ;
• En utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cadre légal du télétravail

L’encadrement juridique du télétravail en France a été marqué par la réforme du droit du travail introduite par les ordonnances Macron de 2017, dont les mesures les plus importantes sont :

• Le droit au télétravail occasionnel reconnu aux salariés ;
• Le télétravail peut être mis en place par un simple accord entre employeurs et employés ;
• En cas de refus de télétravail, l’employeur doit motiver sa décision de refus ;
• La mise en place du télétravail n’est plus soumise à négociation syndicale ;
• Un accident survenu durant le télétravail est considéré comme un accident du travail au même titre qu’un accident dans les locaux de l’employeur.

Pourquoi mettre en place une Charte de télétravail ?

L’après crise sanitaire de la Covid-19 est marquée par le développement du télétravail (travail à domicile, espace de travail collectif, coworking etc.). Il s’est donc posé la question de l’encadrement de cette forme d’organisation du travail. Une préoccupation à laquelle répond la Charte de télétravail.

Cette dernière permet alors de sécuriser la pratique du télétravail, c’est-à-dire de formaliser les règles et conditions par lesquelles un salarié peut recourir au télétravail. Le but étant entre autres de :

• Assurer un cadre collectif ;
• Prévenir tout litige lié à l’application du télétravail ;
• Encadrer l’accès et contours du télétravail ;
• Eviter les risques de discrimination ;
• Éviter à l’employeur de chaque fois motiver son refus.

Quelles sont les mentions d’une Charte de télétravail ?

Une charte de télétravail comporte des mentions obligatoires. D’autres mentions peuvent être ajoutées par l’employeur qui voudrait aller plus loin.

Contenu obligatoire d’une Charte de télétravail

Elles sont prévues par l’article L.1222-9 du Code du travail.

• Les conditions de passage au travail à distance et les conditions d’un retour au travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
• Les modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail par l’employé, comment matérialiser l’accord du salarié.
• Les modalités de régulation de la charge du travail ou de contrôle de la durée du travail ou heures de travail (temps-plein ou temps-partiel, durée maximale, durée hebdomadaire, durée légale, cas des heures supplémentaires).
• La définition des plages horaires (horaires de travail) durant lesquelles l’employé doit rester disponible pour l’entreprise.

Mentions facultatives

Elles peuvent être rajoutées selon le choix de l’employeur.

• Le lieu de travail : le salarié devra-t-il travailler à domicile ou hors domicile comme dans un espace de coworking ?
• Les obligations de confidentialité et de discrétion : comment sont organisées les règles de confidentialité et de discrétion lors du télétravail ? Quelles informations doivent rester confidentielles ?
• La sécurité et la santé : définition et application des règles de santé et de sécurité au travail.
• Le matériel utilisé lors du télétravail : quel matériel est mis à disposition ou fourni par l’employeur aux télé-travailleurs ?
• La prise en charge des frais liés au télétravail : en principe, ils ne sont pas pris en charge par l’employeur, mais celui-ci peut tout de même opter pour les supporter.

Comment adopter une Charte de télétravail ?

Tout d’abord notons que la mise en place d’une charte télétravail n’est pas obligatoire pour une entreprise qui fait du télétravail. Elle reste tout de même recommandée.

Généralement, lorsque le télétravail ne concerne qu’un nombre réduit de salariés ; l’acceptation et les conditions de sa mise en œuvre peuvent être donnés par un simple accord entre l’employeur et le travailleur.

C’est lorsque le télétravail s’inscrit dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise que la nécessité de l’adoption d’une Charte se pose, entraînant de fait la question du comment faire.

Sur qui repose la responsabilité de la rédaction d’une charte de télétravail ?

C’est à l’employeur que revient la responsabilité de rédiger la charte.

Pour ce faire, il doit vérifier que l’entreprise ne dispose pas d’accord collectif ou accord d’entreprise ou encore accord de branche. Ou encore si une convention collective du secteur ne prévoit déjà les conditions de mise en place du télétravail, en accord avec les partenaires sociaux, notamment l’inspection du travail. A défaut d’un tel instrument, l’employeur doit rédiger la charte de télétravail et respecter les mentions obligatoires.

La rédaction de la charte par l’employeur doit se faire la collaboration des représentants du personnel et des organisations syndicales. Le projet de charte doit être soumis à l’avis du CSE (Comité Social de l’Entreprise), sans pour autant que celui-ci ait un avis confirmatif sur la question. C’est-à-dire que l’employeur n’est pas tenu de suivre l’avis du CSE.

L’opposabilité de la charte de télétravail aux salariés de l’entreprise doit se faire au respect de deux conditions cumulatives, à savoir :

• La charte doit être annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
• Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail du salarié.

Enfin rappelons qu’en l’absence d’une Charte de télétravail qui s’applique à tous les salariés de l’entreprise, un salarié est en droit de refuser de mener son activité professionnelle à domicile, sans avoir à motiver sa décision. Par contre, un employeur qui s’oppose au choix d’un salarié de télétravailler doit obligatoirement motiver son refus.

Comme toute convention, la charte de télétravail peut faire l’objet d’un avenant si les conditions de sa mise en œuvre en viennent à être modifiées.