Il existe de nombreuses manières de quitter son poste. Le salarié peut, par exemple, conclure une rupture conventionnelle avec l’employeur qui fixera les modalités de départ du salarié. Il peut également choisir de démissionner. Cependant, dans cette hypothèse, il ne pourra pas bénéficier immédiatement de l’assurance chômage. Enfin, dans certains cas, le salarié choisi de quitter purement et simplement son poste sans en informer l’employeur ce qui aboutira le plus souvent à son licenciement. Il s’agit de l’abandon de poste.
Qu’est-ce que l’abandon poste ?
L’abandon de poste désigne le fait pour un salarié en de ne plus présenter au poste de travail qui lui est assigné sans l’accord de son employeur. Cela peut se traduire par un salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur, s’absente de manière prolongée ou s’absente de manière répétée pendant ses heures de travail.
Bien évidemment, l’absence doit être injustifiée, si le salarié fournit un justificatif recevable, son absence doit être excusée. Dans un tel cas, l’abandon de poste n’est pas constitué. Ainsi, à titre d’exemple, les motifs suivants sont aptes à justifier l’absence du salarié sans l’autorisation de son employeur :
- Consultation d’un médecin justifiée par l’état de santé du salarié
- Décès d’un proche
- Droit de retrait
L’employeur peut-il licencier le salarié qui abandonne son poste ?
L’employeur peut, s’il le souhaite, déclencher une procédure disciplinaire qui aboutira ou non sur un licenciement. Cela n’est pas une obligation. Il est important de noter que l’abandon de poste du salarié ne peut être interprété comme une démission.
Avant d’entamer la procédure, il est préférable pour l’employeur de mettre en demeure le salarié de reprendre son travail et de justifier son absence. Cette mise en demeure se fera alors en lettre recommandée avec accusé de réception pour faciliter la preuve en cas de litige.
Si l’employeur choisit d’entamer une procédure disciplinaire, l’abandon de poste du salarié est de nature à justifier :
• Une sanction disciplinaire
Il s’agit d’une mesure prise par l’employeur en vue de sanctionner le salarié fautif. Il peut s’agir par exemple d’un avertissement, d’une mise à pied, d’une rétrogradation… La sanction devra être proportionnée à la faute commise. Si l’entreprise est tenue d’avoir un règlement intérieur, les sanctions devront y figurer. Si les sanctions ne sont pas prévues par le règlement intérieur, l’employeur ne pourra pas les prononcer.
A noter que l’employeur ne peut sanctionner le salarié 2 fois pour la même faute.
• Un licenciement pour cause réelle et sérieuse
Ce licenciement sera prononcé par l’employeur dans le respect de la procédure de licenciement prévue par le Code du travail. Il donnera droit à des indemnités de licenciement au profit du salarié.
Le calcul de l’indemnité qui devra être versée au salarié est défini par le Code du travail aux article R1234-1 et suivants. Il se base sur un salaire de référence et sur l’ancienneté du salarié.
• Un licenciement pour faute grave
Ce type de licenciement suppose une faute qui ne permet pas à l’employeur de maintenir le salarié dans l’entreprise, même de façon temporaire. La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances. Ainsi par exemple, si l’absence du salarié entraine une désorganisation de l’entreprise, la faute grave pourra être constatée.
Le licenciement pour faute grave a pour effet de priver le salarié de ses indemnités de licenciement ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis. L’indemnité compensatrice de congés payés devra selon les cas être versée par l’employeur même en cas de faute grave.
A noter qu’en pratique, l’abandon de poste d’un salarié constitue très souvent une faute grave qui justifiera ce type de licenciement.
Quelle est la procédure pour licencier le salarié qui abandonne son poste ?
Tout d’abord, l’employeur dit mettre en demeure le salarié de regagner son poste de travail et de justifier son absence. Cette mise en demeure se fera par un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans l’absence de réponse du salarié ou dans l’hypothèse où sa réponse ne serait pas à même à justifier son absence par un motif légitime, la procédure de licenciement peut être lancée. A noter que cette mise en demeure ne constitue pas en soi, des faits de harcèlement à l’encontre du salarié.
L’employeur procède ensuite à la convocation à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation est envoyée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié la reçoit 5 jours ouvrables avant la date prévue pour l’entretien.
La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, ainsi que sa date, son heure et son lieu. Elle rappelle également au salarié qu’il peut, s’il le souhaite, se faire assister durant cet entretien
La seconde étape est l’entretien préalable au licenciement. Au cours, de cet entretien, les motifs du licenciement sont rappelés par l’employeur. Le salarié apporte sa réponse aux motifs avancés par l’employeur et peut proposer une solution alternative au licenciement.
A noter que l’absence du salarié à l’entretien préalable au licenciement n’arrête pas la procédure de licenciement.
Enfin, l’employeur envoie une lettre de licenciement qui rappellera les motifs du licenciement ainsi que le type de licenciement. Elle sera envoyée 2 jours après l’entretien préalable.
