La période d’essai est un temps précieux, tant pour l’employeur que pour le salarié. Ce temps permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, et permet à ce dernier de vérifier qu’il est satisfait et épanoui dans son emploi. Cette période d’essai autorise les parties à rompre le contrat de travail sans formalité ni exigence de justification du motif.
Naissance de la période d’essai
Pour que puisse être mise en place la période d’essai, il faut qu’elle soit expressément présente dès l’embauche dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement (Article L1221-23 du code du travail). Ni une convention collective, ni un usage, ni une attestation d’un salarié ne peuvent servir de soutien à l’existence d’une période d’essai.
La période d’essai est à distinguer de l’essai professionnel.
L’essai professionnel intervient au cours de l’existence du même contrat de travail, dans l’hypothèse, où, survient un changement de poste ou d’affectation. Dans ce cas de figure, il n’est pas possible de rompre le contrat de travail avec la même facilité que lors d’une période d’essai. Si lors du changement de poste, cette période d’évaluation probatoire ne satisfait pas les parties, il faudra replacer le salarié dans ses fonctions précédentes (Cass. soc., 30 mars 2005, no 02-46.103). La rupture du contrat de travail pour ces motifs expose l’employeur à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mars 2005, no 02-46.338).
Durée de vie de la période d’essai
La durée maximale de la période d’essai varie selon la catégorie professionnelle. Ces maximas ne peuvent être dépassés par l’employeur, on dit que les durées maximales sont impératives.
Selon le Code du travail (L. 1221-19 du code du travail), les durées sont les suivantes :
- 2 mois pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois, à la condition que le renouvellement soit prévu par le contrat et par un accord de branche étendu. Le Code du travail (Art. L. 1221-21 code du travail) prévoit alors que la durée de la période d’essai ne peut excéder, renouvellement compris :
- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.
Dérogation à la durée légale : La période d’essai peut être plus longue si sa durée est régie par une disposition, encore en vigueur, d’un accord collectif antérieur au 26 juin 2008.
La durée de la période d’essai commence à courir à compter de la date du début de l’exécution du contrat de travail. Si le contrat débute par une période de formation professionnelle, elle débutera à compter du 1er jour de formation.
En cas d’embauche dans les 3 mois suivant une période de stage intégré, le Code du travail prévoit (Art. L. 1221-24 du code du travail) que la période d’essai peut être réduite de moitié.
La rupture
La rupture de la période d’essai est libre et n’a pas besoin d’être motivée. Cependant elle doit tout de même respecter 2 règles : le délai de prévenance et l’abus.
Le respect d’un délai de prévenance doit être :
- Pour l’employeur de :
- 24 heures, si le salarié est présent dans l’entreprise entre 1 et 8 jours ;
- 48 heures si le salarié est présent entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines si le salarié est présent entre 1 et 3 mois ;
- 1 mois si le salarié est présent depuis plus de 3 mois.
- Pour le salarié de :
- 24 heures, s’il est dans l’entreprise 1 et 8 jours ;
- 48 heures, s’il est dans l’entreprise depuis plus de 8 jours.
La rupture de la période d’essai ne doit pas être abusive. La jurisprudence a pu reconnaître que caractérise un abus le fait de rompre la période suite au refus du salarié d’accepter une clause de mobilité (Cass. soc., 4 juill. 2001, no 99-44.469), ou encore une rupture pour un motif non inhérent à la personne du salarié (Cass. soc., 15 déc. 2010, no 09-42.273).
