Il existe de nombreuses manières de quitter son poste. Le salarié peut, par exemple, conclure une rupture conventionnelle avec l’employeur qui fixera les modalités de départ du salarié. Il peut également choisir de démissionner. Cependant, dans cette hypothèse, il ne pourra pas bénéficier immédiatement de l’assurance chômage. Enfin, dans certains cas, le salarié choisi de quitter purement et simplement son poste sans en informer l’employeur. Il s’agit de l’abandon de poste.

Qu’est-ce que l’abandon poste en CDI ?

L’abandon de poste désigne le fait pour un salarié en de ne plus présenter au poste de travail qui lui est assigné sans l’accord de son employeur. Cela peut se traduire par un salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur, s’absente de manière prolongée ou s’absente de manière répétée pendant ses heures de travail.

Bien évidemment, l’absence doit être injustifiée, si le salarié fournit un justificatif recevable, son absence doit être excusée. Dans un tel cas, l’abandon de poste n’est pas constitué. Ainsi, à titre d’exemple, les motifs suivants sont aptes à justifier l’absence du salarié sans l’autorisation de son employeur :

• Consultation d’un médecin justifiée par l’état de santé du salarié ;
• Décès d’un proche ;
• Droit de retrait.

Le droit de retrait désigne la situation dans laquelle le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y rendre à cause d’un danger grave et imminent sans obtenir l’accord de son employeur. Dans cette situation, le péril pesant sur la santé et la sécurité du salarié justifient son absence.

La définition de l’abandon de poste est la même quelle que soit la nature du contrat (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée) et quelle que soit le temps de travail (travail à temps plein et travail à temps partiel).

Quelle est la conséquence de l’abandon de poste en CDI sur le contrat de travail ?

Quand le salarié quitte son poste sans justification légitime, son contrat de travail est suspendu. La suspension entraine la cessation de l’exécution du contrat de travail. Cela a deux conséquences :

• Le salarié n’est plus tenu d’exécuter les tâches qui sont prévues dans le contrat de travail
• L’employeur n’est plus tenu de payer le salaire de l’employé qui a abandonné son poste

S’il s’agit d’un CDD, la suspension du contrat de travail repoussera son échéance.

L’employeur peut-il licencier le salarié en CDI qui abandonne son poste ?

L’employeur peut, s’il le souhaite, déclencher une procédure disciplinaire qui aboutira ou non sur un licenciement. Cela n’est pas une obligation. Il est important de noter que l’abandon de poste du salarié ne peut être interprété comme une démission.

Avant d’entamer la procédure, il est préférable pour l’employeur de mettre en demeure le salarié en CDI de reprendre son travail et de justifier son absence. Cette mise en demeure se fera alors en lettre recommandée avec accusé de réception pour faciliter la preuve en cas de litige.

Si l’employeur choisit d’entamer une procédure disciplinaire, l’abandon de poste du salarié est de nature à justifier :

• Une sanction disciplinaire

Il s’agit d’une mesure prise par l’employeur en vue de sanctionner le salarié fautif. Il peut s’agir par exemple d’un avertissement, d’une mise à pied, d’une rétrogradation… La sanction devra être proportionnée à la faute commise. Si l’entreprise est tenue d’avoir un règlement intérieur, les sanctions devront y figurer. Si les sanctions ne sont pas prévues par le règlement intérieur, l’employeur ne pourra pas les prononcer.

A noter que l’employeur ne peut sanctionner le salarié 2 fois pour la même faute.

• Un licenciement pour cause réelle et sérieuse

Ce licenciement sera prononcé par l’employeur dans le respect de la procédure de licenciement prévue par le Code du travail. Il donnera droit à des indemnités de licenciement au profit du salarié.

Le calcul de l’indemnité qui devra être versée au salarié est défini par le Code du travail aux article R1234-1 et suivants. Il se base, pour le salarié en CDI, sur un salaire de référence et sur l’ancienneté du salarié.

• Un licenciement pour faute grave

Ce type de licenciement suppose une faute qui ne permet pas à l’employeur de maintenir le salarié dans l’entreprise, même de façon temporaire. La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances. Ainsi par exemple, si l’absence du salarié entraine une désorganisation de l’entreprise, la faute grave pourra être constatée.

Le licenciement pour faute grave a pour effet de priver le salarié de ses indemnités de licenciement ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis. L’indemnité compensatrice de congés payés devra selon les cas être versée par l’employeur même en cas de faute grave.

A noter qu’en pratique, l’abandon de poste d’un salarié en CDI constitue très souvent une faute grave qui justifiera ce type de licenciement.