La loi n’a pas défini ce qu’est l’abandon de poste. En pratique, ce dernier correspond à la situation d’un employé qui n’honore plus ses obligations contractuelles, ou encore un employé qui s’est absenté de manière injustifiée et non autorisée de son poste de travail. Ce fait, que l’on observe très souvent chez les salariés en CDI, a tendance à être préféré plutôt que la démission. Cela s’explique par les avantages qu’il permet de conserver. Alors, retour sur cet abandon de poste en CDI, ses conséquences et la réaction de l’employeur.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste en CDI ?

Définition et caractéristiques

On parle d’abandon de poste en CDI lorsqu’un employé en CDI (contrat à durée indéterminé) s’absente de son poste de travail sans permission de son employeur. L’abandon renvoie également à une absence répétée, prolongée et sans justificatif aux heures de travail. Le Code du travail ne définit pas cette notion, c’est donc la jurisprudence, notamment celle de la Cour de cassation qui en a dessiné les contours.

L’abandon de poste peut alors prendre trois formes différentes, à savoir :

• Le départ de l’employé de son poste de travail ;
• L’absence injustifiée de plusieurs jours ;
• Le départ sans permission lors d’heures de travail.

Ce qui caractérise l’abandon au demeurant, est l’absence illégitime du salarié à son poste de travail. Notons à cet effet, qu’une absence pour raison médicale ou familiale ne saurait constituer un abandon de poste.

Quelles sont les éventuelles causes d’un abandon de poste ?

La raison ne saurait être formelle, mais dans la pratique, force est de constater que les salariés qui ont recours à l’abandon de poste sont ceux qui présentent un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou qui vivent une situation de stress au travail. C’est également le choix opté par les salariés qui n’ont pas obtenu de rupture conventionnelle avec leur employeur.

Quelles conséquences pour un abandon de poste en CDI ?

Les conséquences de l’abandon de poste sont perceptibles sur le contrat de travail (CDI) du salarié et sur le paiement de ses indemnités.

Suspension du contrat de travail

Un employeur a le droit de suspendre le contrat de travail d’un salarié pour abandon de poste. C’est d’ailleurs généralement la première conséquence de l’abandon de poste. La suspension du contrat signifie l’interruption de son exécution, avec comme effet immédiat la suspension du versement de la rémunération du salarié.

Préavis et indemnités de licenciement

Lorsque l’abandon de poste conduit au licenciement du salarié, l’employeur doit observer une période de préavis en fonction du motif de licenciement.

• Pour un licenciement pour faute simple, la période de préavis doit être respectée. A défaut, l’employeur devra verser au salarié une indemnité de préavis.
• Si le motif du licenciement est la faute grave (licenciement pour faute grave),

Le salarié qui a abandonné son poste de travail n’a droit ni à un délai de préavis, ni à une indemnité de licenciement.

Toutefois, dans les deux cas, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congé payé, s’il n’avait pas au préalable pris ses congés payés.

Allocations chômage

L’une des particularités de l’abandon de poste conduisant un licenciement disciplinaire, c’est la possibilité de continuer à bénéficier d’allocations chômage. Ce qui n’est hélas pas le cas pour une démission qui prive alors le salarié d’allocations chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Comment doit réagir l’employeur face à un abandon de poste ?

L’employeur dispose de nombreux moyens de réaction face à l’abandon de poste d’un salarié :

• une mise en demeure ;
• une sanction disciplinaire ;
• et un licenciement disciplinaire.

La mise en demeure

C’est le moyen par lequel l’employeur intimé l’ordre au salarié de regagner son poste et d’expliquer les raisons de son absence injustifiée. La mise en demeure est généralement précédée d’une lettre de relance. C’est en cas de silence du salarié que la mise en demeure lui est adressée par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Cet ultimatum précède alors la procédure disciplinaire.

Sanction disciplinaire

Lorsque le salarié qui a abandonné son poste de travail les jours ouvrables n’a pas répondu favorablement à la mise en demeure qui lui a été adressée, l’employeur peut alors prendre des mesures disciplinaires à son encontre. La mesure disciplinaire peut être une mise à pied conservatoire avec suspension temporaire du contrat de travail, avec comme effet immédiat la suspension du versement de la rémunération du salarié.

La procédure de licenciement disciplinaire pour abandon de poste

Encore appelé licenciement pour faute, ses effets varient selon la gravité de la faute.

• Pour un licenciement pour faute simple, la période de préavis doit être respectée. A défaut, l’employeur devra verser au salarié une indemnité de préavis.
• Si le motif du licenciement est la faute grave (licenciement pour faute grave), le salarié qui a abandonné son poste de travail n’a droit ni à un délai de préavis, ni à une indemnité de licenciement.

L’employeur doit alors suivre la procédure de licenciement. A cet effet, il doit :

• D’abord adresser au salarié une lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement ;
• Ensuite, lui faire passer un entretien préalable de licenciement au cours duquel lui sont exposés les faits reprochés.
• Enfin, lui notifier sa lettre de licenciement qui entraîne la rupture du contrat de travail

Bon à savoir, un salarié qui a abandonné son poste de travail peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur par le conseil de prud’hommes, si l’intention de nuire à l’entreprise est démontrée (faute lourde).

S’il veut contester son licenciement, le salarié doit s’adresser au Conseil des prud’hommes. Cette juridiction, en application du droit du travail ou de la convention collective applicable, va déterminer si le salarié licencié est réellement fautif. A défaut, le juge pourra re-qualifier le licenciement d’abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

En cas de licenciement, l’employeur doit remettre à l’employé certains documents tels que l’Attestation Pôle emploi et le solde de tout compte.