Le contrat de travail entre un chef d’entreprise et son salarié est distinct d’autres formes de collaborations professionnelles, tels que les partenariats commerciaux ou encore les contrats d’entreprise. La particularité du contrat de travail est qu’il implique un pouvoir de direction de l’employeur, duquel découle son pouvoir disciplinaire. Qu’est-ce que le pouvoir disciplinaire ? Quelles sont ses limites et comment le contester ? Nous vous disons tout dans cet article.
Qu’est-ce que le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise ?
Le pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire est une prérogative dont dispose le chef d’entreprise et qui lui permet de sanctionner les salariés s’étant écartés du règlement de l’entreprise. Il découle du pouvoir de direction. Ce dernier peut être défini comme la prérogative dont dispose le chef d’entreprise de fixer les orientations et le cap de l’entreprise. Le pouvoir disciplinaire est donc un droit de sanction, dont dispose le chef d’entreprise à l’égard de ses salariés indisciplinés et qui se seraient rendus coupables d’agissements fautifs, négligence, mauvaise foi, etc.
Le pouvoir disciplinaire est encadré par la loi et le juge, afin de ne pas basculer dans l’autoritarisme et l’arbitraire. Aussi, un chef d’entreprise ne saurait aller au-delà de son pouvoir de sanction sous peine de dommages et intérêts. Il ne peut d’ailleurs infliger certains types de sanctions à ses salariés, tels que des sanctions pécuniaires, ou prises sur des motifs proscrits (orientation sexuelle, origine, genre, etc.).
L’exercice du pouvoir disciplinaire
L’employeur prévoit des sanctions disciplinaires en cas de faute du salarié. La faute désigne un comportement non conforme aux règles de l’entreprise, à la déontologie professionnelle ou encore à l’exécution normale du contrat de travail. Un comportement fautif en entreprise est donc un manquement à une règle professionnelle préétablie.
Sont alors considérés comme fautifs les actes suivants :
- Les erreurs ou les actes de négligence commise dans l’accomplissement du travail ;
- Les actes violents, d’injures ou de menaces ;
- Le refus de se conformer aux ordres de la hiérarchie ;
- Le non-respect des règles disciplinaires prescrites par le règlement intérieur de l’entreprise.
Le régime des sanctions
Le régime des sanctions est l’ensemble des sanctions que peut infliger un chef d’entreprise à un salarié. Les sanctions sont graduelles et progressives. Elles sont de quatre ordres :
- L’avertissement ou le blâme
- La rupture anticipée du CDD pour faute grave
- Le licenciement pour faute réelle et sérieuse
- Le licenciement pour faute grave et lourde
Avant de penser à une rupture du CDD ou licenciement, l’employeur peut toujours infliger au salarié une mise à pied, le rétrograder ou le muter à un autre poste.
Quelle procédure disciplinaire doit suivre le chef d’entreprise ?
La procédure disciplinaire est l’ensemble des étapes que doit respecter un chef d’entreprise avant de sanctionner définitivement le salarié.
Cette procédure est répartie en plusieurs étapes :
- Convocation du salarié
- Entretien du salarié
- Notification de la sanction
La convocation du salarié
Avant de sanctionner un salarié fautif, le chef d’entreprise doit d’abord le convoquer à un entretien préalable. La convocation se fait par lettre recommandée ou est remise en main propre. Elle doit indiquer le lieu, la date et l’objet de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un autre salarié.
L’entretien du salarié
L’entretien du salarié traduit le respect du principe du contradictoire qui voudrait que le salarié ait la possibilité de se défendre avant que lui soit infligée une mesure disciplinaire. Durant l’entretien, l’employeur doit l’informer sur les faits qui lui sont reprochés et la sanction encourue.
La notification de la sanction
À la suite de l’entretien, l’employeur peut décider de renoncer à sanctionner le salarié. Lorsqu’il maintient la sanction, celle-ci doit être notifiée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins deux jours ouvrables après le jour de l’entretien. Si la faute commise par le salarié est assez grave, l’employeur peut décider de mesures conservatoires à effet immédiat, telles qu’une mise à pied.
Le chef d’entreprise dispose d’un délai de 2 mois suivant le jour où il a eu connaissance de la faute, pour sanctionner le salarié.
Quels sont les limites et moyens de contestation du pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise ?
Les limites au pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise
Le chef d’entreprise ne peut pas sanctionner le salarié au-delà de certaines limites. Sont alors interdites les sanctions pour des motifs basés sur l’orientation sexuelle, le physique, la religion, le genre, le physique, etc. Ces sanctions sont qualifiées de discriminatoires.
Par ailleurs, la sanction doit être limitée par la gravité de la faute. C’est dire donc que la sanction doit être correspondante et proportionnée à la gravité du comportement. Toute mesure disproportionnée ou vexatoire serait passible de contestation devant le conseil de prud’hommes.
Enfin, en application du principe fondamental « non bis in idem », l’employeur ne peut sanctionner un salarié plusieurs fois pour la même faute.
Les moyens de contestation du pouvoir du chef d’entreprise
Le salarié qui encourt la sanction doit pouvoir présenter ses arguments et ses observations au chef d’entreprise, par écrit ou en faisant appel à un représentant du personnel. Il dispose du pouvoir de contester la sanction qui lui est infligée par son employeur devant le conseil de prud’hommes.
Il est donc important pour l’employeur de bien connaître l’étendue et les limites de son pouvoir disciplinaire. Il doit respecter les limites de son pouvoir disciplinaire afin de ne pas se voir condamné aux dommages et intérêts par la justice et voir sa sanction contre le salarié annulée.
