L’obligation de l’employeur en matière de formation professionnelle continue

10 février 2022

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L'obligation de l'employeur en matière de formation professionnelle continue

D’origine jurisprudentielle, le législateur a mis en place une obligation générale d’adaptation ainsi que de maintien des capacités du salarié à occuper un emploi . Cette obligation s’applique à toutes les sociétés, peu importe l’effectif de celles-ci. 

Le contenu de ces obligations a été très largement précisé par la jurisprudence et le législateur (I). Le non-respect de celles-ci peut aboutir à diverses sanctions pour l’employeur (III). En outre, la pandémie de la Covid-19 n’a pas eu un réel impact sur cette obligation (II). 

Le contenu de l’obligation “d’adaptabilité” et “d’employabilité”

En tant qu’employeur, je suis obligé de former, mais qu’est ce que cela signifie ? 

Pour bien comprendre l’obligation de formation de l’employeur, il faut en appréhender le contenu. 

Ainsi, cette obligation recouvre plusieurs volets que sont: 

  • l’obligation de permettre aux salariés de supporter les adaptations de leur poste de travail, tout en veillant au maintien de leur capacité à occuper un emploi, concernant notamment l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
  • l’obligation de permettre aux salariés d’accéder à un nouvel emploi dans le cadre d’un reclassement (Article L. 1233-4 du Code du travail) ; 
  • l’obligation de respecter les périodes de formations prévues dans des accords ou conventions collectives applicables à une entreprise, si de telles périodes de formation obligatoires sont prévues ;
  • l’obligation de respecter les clauses de formation du contrat lorsqu’elles instituent une obligation de formation (par exemple: pour un salarié dont l’emploi exige le permis de conduire, l’employeur peut s’engager par le contrat de travail, à un financement et à l’organisation du passage dudit permis – Cass. soc., 10 juill. 2013, n°11-27.636). 

Au-delà du contenu de cette obligation, il est important de souligner que les formations obligatoires doivent être considérées comme des heures de travail, donc rémunérées en tant que telles et effectuées pendant le temps de travail.

Plus encore, concernant l’aspect financier de cette obligation, il ne faut pas oublier, d’une part, que les entreprises sont obligées de participer au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés en consacrant un pourcentage minimum de leur masse salariale à des actions de formation ; et d’autre part, par la participation au financement de l’apprentissage et des formations technologiques et professionnelles via la taxe d’apprentissage (Article L  6315-1 du Code du travail).

Et si le salarié refuse ? 

En tant qu’employeur de bonne foi, la situation où le salarié refuse de suivre les actions de formations obligatoires peut s’avérer problématique.

Sur ce point, il faut retenir que c’est l’employeur qui a le pouvoir de décider, en principe, du type d’action de formation et de l’envoi de ses salariés à ces formations. 

Lorsque l’action de formation décrétée par l’employeur se fait dans l’intérêt de l’entreprise, le salarié qui refuse cette formation sans motif légitime est fautif (Cass. soc., 5 déc. 2007, n°06-42.904 ; Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.844), sauf s’il est question d’une formation en dehors du temps de travail (Article L. 6421-2 du Code du travail) ou encore d’un bilan de compétences (Article L. 6313-4 du Code du travail).

En revanche, le salarié est en droit de refuser une formation qui lui est proposée : 

  • lorsqu’elle ne s’inscrit pas dans la formation professionnelle continue (par exemple, les stages de motivation ;
  • lorsqu’elle mène à une modification du contrat de travail ou à des heures supplémentaires non payées (Cass. soc., 20 juin 2001, n°99-44.378) ;
  • lorsqu’elle est à l’origine de contraintes disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi (CA Nancy, 16 nov. 2011, n°10/03200). 

Avant d’aborder les sanctions en cas de non-respect des obligations précitées, il est nécessaire de mentionner l’impact de la crise sanitaire sur ces obligations

L’absence d’impact de la Covid-19 sur les obligations de l’employeur

Le législateur a adapté l’organisation des entretiens professionnels pour l’année 2020 et cela a été prolongé jusqu’en 2021. En outre, et au plus tard le 31 mars 2022, l’employeur doit verser les abondements-sanctions sur le compte personnel de formation. 

Toutefois, aucun texte n’est venu aménager ou suspendre l’obligation d’adaptation et du maintien des capacités du salarié qui repose sur l’employeur. Ainsi, l’employeur devra justifier, en cas de litige, des actions menées en vue de remplir les obligations précitées notamment durant la crise sanitaire. 

Sanctions en cas de manquement de l’employeur

Lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations mentionnées à l’article L.6321-1 du Code du travail, celui-ci peut se voir sanctionner à différents titres

En premier lieu, la Cour de cassation considère que le fait de ne pas faire bénéficier les salariés d’une formation pendant toute la durée de l’emploi établit un manquement de l’employeur à son obligation de maintien de leur capacité à occuper un emploi (Cass. soc., 30 novembre 2016, n°15-15.162), qui constitue un préjudice distinct de celui résultant de la rupture (Cass. soc. 23 octobre 2007 n°06-40.950). A titre d’exemple, constitue un manquement le fait de ne pas faire bénéficier son salarié d’aucune formation durant plus de seize ans (Cass. soc. 5 juin 2013 n°11-21.255). La Haute juridiction précise que l’absence de demande de formation du salarié durant la relation de travail ne permet pas à l’employeur de s’exonérer de son obligation (Cass. soc. 18 juin 2014, n°13-14.916). La somme allouée pour le paiement de dommages-intérêts en raison de l’absence d’adaptabilité du salarié varie fortement et dépend de la démonstration du préjudice. Par exemple, la Cour d’appel d’Aix-En-Provence a condamné une société au paiement de 2.000,00 euros de dommages-intérêts pour l’absence de toute formation durant plus de 26 années de relation de travail (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 13 septembre 2018, n°15/22393). Dans une autre affaire où le salarié n’avait pas été reclassé à un poste au motif que l’employeur n’a pas assuré son adaptabilité et son maintien à un emploi, la Cour d’appel de Paris a condamné la société à 20.000 euros de dommages-intérêts (Cour d’appel de Paris,10 novembre 2021, n° 19/09414). 

Outre ces sanctions, le non-respect de l’obligation d’adaptabilité ainsi que celle de maintien de l’employabilité du salarié peut entacher la cause réelle et sérieuse d’un licenciement, si celui-ci est notamment prononcé pour insuffisance ou encore pour cause économique. 

A titre d’exemple, dans une affaire où l’employeur avait licencié le salarié pour insuffisance professionnelle, la Cour d’appel de Paris a notamment rappelé en indiquant qu’il “est de principe que l’employeur ne peut invoquer une insuffisance professionnelle s’il ne justifie pas d’avoir satisfait à son obligation de formation et que l’insuffisance alléguée est en lien avec des connaissances particulièrement techniques” (Cour d’appel de Paris, 9 décembre 2020, n° 18/09168). 

La même logique peut s’appliquer au licenciement pour motif économique dans le cadre de de l’obligation de reclassement de l’employeur. En effet, le salarié pourrait considérer que le reclassement a été impossible dans la mesure où il n’a pas reçu l’adaptation nécessaire au travers de formation. Autrement dit, quand bien même l’employeur aurait respecté son obligation de reclassement, celle-ci ne saurait tenir face à l’absence d’adaptation et de l’employabilité du salarié.

Il apparaît donc que l’employeur doit être vigilant au respect de son obligation d’adaptabilité de l’emploi du salarié ainsi que du maintien de son “employabilité”.

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