« Les tentatives de création de machines pensantes nous seront d’une grande aide pour découvrir comment nous pensons nous-mêmes » Alain TURING.
Aujourd’hui le monde du recrutement est en constante évolution. En effet, de plus en plus d’entreprises doivent analyser un nombre important de candidatures. C’est ainsi que l’intelligence artificielle est apparue comme un outil intéressant pour améliorer et apprivoiser le processus de recrutement. À ce titre, « l’intelligence artificielle est largement perçue par les grandes entreprises comme une technologie d’avenir, à même d’améliorer leur productivité ».
I. Qu’est-ce que l’intelligence artificielle et quels sont les avantages pour le recrutement ?
Le conseil de l’Europe définit l’intelligence artificielle comme une discipline « qui réunit des sciences, théories et techniques (…) et dont le but est de parvenir à faire imiter par une machine les capacités cognitives d’un être humain ». Plus généralement, il s’agit d’une technologie qui fait partie des sciences cognitives et qui fait appel aux mathématiques et à l’informatique et qui permet d’exécuter des tâches habituellement effectuées par les humains. L’intelligence artificielle constitue une opportunité considérable en faveur des entreprises. À ce titre, d’après une étude « 76 % des recruteurs estiment que l’impact de l’intelligence artificielle sur le recrutement sera important ».
Dans le domaine du recrutement, cela consiste à intégrer l’intelligence artificielle, tels que le machine learning ou les algorithmes prédictifs dans la sélection des candidats.
L’intelligence artificielle est susceptible d’intervenir à différentes phases du recrutement à savoir la présélection, l’entretien ou encore l’accompagnement des candidats à travers des mécanismes tels que des chatbots, des agents conversationnels censés améliorer le parcours du recruté. Divers avantages y sont associés.
Premièrement, l’intelligence artificielle permet de faire gagner du temps aux recruteurs en analysant plus rapidement les candidatures. Cela va leur permettre de faciliter le « sourcing » en sélectionnant des profils en adéquation avec le poste proposé et l’entreprise. De plus, le recruteur pourra traiter un nombre plus important de CV, gagnant ainsi en productivité.
Dans la même optique, l’utilisation de l’intelligence artificielle permet au recruteur de se concentrer sur sa valeur ajoutée à savoir sur la dimension humaine et son importance dans le processus de recrutement en automatisant les tâches simples et répétitives.
À titre d’exemple, l’OREAL utilise un chatbot appelé MYA dans le cadre de son processus de pré-recrutement, dont le but est de filtrer les demandes de candidature à des stages ou des métiers de la vente. Une fois que le candidat a répondu aux questions posées par le chatbot, celui-ci sera mis en relation avec le recruteur.
Plus récemment, MANPOWER a mis en place ZARA, un chatbot représenté par un avatar destiné à faire passer des entretiens d’embauche aux candidats. Plusieurs questions leur sont posées à travers lesquelles ZARA en déduit leur capacité d’analyse, leur personnalité etc…. Cela permet d’optimiser le temps des recruteursen se concentrant sur des tâches à haute valeur ajoutée.
Outre le gain de temps, l’utilisation de l’intelligence artificielle permet une diversification des candidatures en luttant contre les discriminations à l’embauche. Elles peuvent être liées à l’âge, le sexe, l’origine ethnique, ou encore la consonance du nom etc… Pour ce faire, une campagne de testing menée par le ministère du travail auprès d’une centaine d’entreprises a mis en avant que les candidats qui avaient « un patronyme à consonance maghrébine aurait 20 à 30 % de chances en moins que le candidats ayant un patronyme à consonance français ».
Ainsi, les recruteurs peuvent privilégier un candidat plutôt qu’un autre sur la base de leur émotion, de leur perception ou encore de leur stéréotype inconscient. Par conséquent, l’intelligence artificielle permet d’éliminer les biais humains en se basant sur des critères objectifs. Finalement, cette technologie permet de rendre le processus de recrutement plus objectif et plus neutre.
II. Quid des limites de l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement ?
L’un des principales limites de l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement concerne le risque de déshumanisation des relations humaines. D’après une étude, « 62 % des candidats estiment que l’usage de l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement présente un risque de déshumanisation ou de manque de personnalisation».
D’autant plus que l’intelligence artificielle n’est pas toujours neutre et peut engendrer des biais. Cela peut conduire à une uniformisation des profils. À ce titre, Amazon a du abandonner son logiciel de recrutement car le programme informatique conçu pour filtrer des centaines de CV privilégiait les profils de candidature masculins. Cela s’expliquait par le fait que l’intelligence artificielle se basait essentiellement sur les CV des dernières années qui représentaient majoritairement des profils masculins. Sur la base de ces informations, l’outil en a déduit que les candidats masculins étaient préférables.
Cet échec témoigne de l’importance de l’intervention humaine dans le processus de recrutement. À ce titre, l’utilisation de l’intelligence artificielle doit se cantonner à un rôle complémentaire tout en combinant à la fois l’intervention humaine afin d’améliorer le processus de recrutement.
