Tout licenciement doit être justifié. Le motif de licenciement doit être un fait réel et sérieux ; on parle alors de cause réelle et sérieuse. Lorsque cette condition essentielle du licenciement n’est pas remplie, il peut être requalifié de licenciement sans réelle et sérieuse. Le licenciement sans cause réelle est sérieuse est donc un licenciement par défaut. Dans cet article, nous allons répondre à plusieurs questions relatives à ce type de licenciement, telles que sa définition, sa différence avec les autres types de licenciement et les conséquences qu’il entraine.
Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture doit être justifiée, c’est-à-dire être motivée par une cause réelle et sérieuse (faute ou incapacité du salarié, contexte économique, etc.). Par déduction, un licenciement sans cause réelle et sérieuse est un licenciement dans lequel l’employeur n’a pas motivé sa décision par une cause réelle et sérieuse.
Ce type de licenciement procède d’une requalification par le juge. C’est dire que c’est un licenciement à la base motivé par l’employeur, mais requalifié par la suite par le juge de « sans cause réelle et sérieuse », au vu de la légèreté des motifs évoqués.
La cause réelle et sérieuse
Le licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. D’une part, on parle de cause réelle lorsque le motif évoqué par l’employeur est un fait objectif, un fait dont le sens ne varie pas selon l’interprétation. C’est également un fait qui n’est pas contestable. En somme, la cause réelle est caractérisée par des éléments extérieurs exacts et incontestables.
D’autre part, la cause doit être sérieuse. Le sérieux ici se détermine par la gravité du fait évoqué. Il doit s’agit d’un fait grave (suffisamment grave) pour justifier le licenciement du salarié. La gravité d’un fait s’apprécie par le trouble ou dysfonctionnement qu’il occasionne à l’employeur.
Enfin, retenons que les critères réels et sérieux sont cumulatifs. Ils doivent donc être réunis pour justifier le licenciement.
Différence avec le licenciement nul.
Alors que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est basé sur un des faits contestables, équivoques et dont la gravité ne peut justifier le licenciement du salarié, le licenciement nul est tout autre. On parle de licenciement nul lorsque celui-ci a été prononcé en violation d’une liberté fondamentale du salarié, telle qu’un licenciement fondé sur une discrimination ; ou encore sans considération du statut protégé du salarié, lié à la paternité ou la maternité.
Quels sont les motifs de licenciement considérés comme réelles et sérieux ?
Le motif d’ordre professionnel
Un employeur peut licencier son salarié pour insuffisance professionnelle à condition de remplir les conditions de ce type de licenciement. Il s’agit pour l’essentiel d’avoir au préalable formé le salarié, l’insuffisance ne doit pas être due à une inaptitude du salarié et doit être permanente et non temporaire. Si ces conditions sont remplies, le motif de licenciement pour insuffisance professionnelle est considéré comme réel et sérieux. Dans le même ordre d’idées, l’employeur peut valablement évoquer l’insuffisance de résultat comme motif pour licencier un salarié qui ne parvient pas à atteindre ses objectifs.
Le motif d’ordre disciplinaire
Le licenciement pour motif disciplinaire sanctionne un comportement incorrect d’un salarié. S’il est basé sur des faits réels (existants et objectifs) qui entraînent un dysfonctionnement de l’entreprise, alors le motif est valable, la cause est réelle et sérieuse. L’employeur peut évoquer pour justifier le licenciement, le refus du salarié de se conformer au règlement intérieur de l’entreprise (faute simple), le vol (faute grave), la divulgation d’informations confidentielles (faute lourde).
Le motif d’ordre économique
Le motif économique est caractérisé par une cause réelle et sérieuse extérieur à la personne du salarié. Le Code du travail consacre quatre motifs de licenciement économique, à savoir :
- La cessation d’activité de l’entreprise ;
- La baisse d’activité de l’entreprise ;
- L’adaptation de l’entreprise à de nouvelles technologies ;
- Les difficultés économiques de l’entreprise.
Le motif économique oblige l’employeur à réorganiser, modifier ou supprimer des emplois au sein de l’entreprise. À noter qu’à défaut des motifs évoqués ci-dessus, ou d’un lien de causalité étroit avec eux, le juge peut prononcer le motif de licenciement infondé et retenir le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
La réintégration du salarié dans l’entreprise
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut ordonner la réintégration du salarié. L’une ou l’autre partie (salarié et employeur) peut valablement refuser la réintégration. Si elle est acceptée, la réintégration place le salarié dans la position où il était lors de son licenciement. Si elle est refusée, le salarié ne réintègre pas la société mais perçoit une indemnité.
Les différentes indemnités à reverser au salarié
Si le salarié ne réintègre pas l’entreprise, il perçoit des indemnités en retour.
- L’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) ;
- Les indemnités compensatrices de congés payés et préavis, et les éventuelles indemnités contractuelles ;
- L’indemnité de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse, au titre de dommages et intérêts.
Le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse se fait par les tribunaux de prud’hommes. Ils doivent se référer au barème légal fixé par l’article L.1235-3 du Code du travail. Le montant dépend de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Il est compris entre 1 et 20 mois de salaire.
A noter que lorsque le licenciement est nul, le barème ne s’applique pas. Le montant de l’indemnité de dommages et intérêts est de 6 mois de salaire minimum et n’est pas plafonné.
