L’abandon de poste désigne la situation d’un salarié qui ne se présente pas à son, poste de travail, sans justification et de manière répétée. Cette situation place le salarié absent dans une position de faute et autorise l’employeur à engager des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’à licenciement. Selon la nouvelle législation, l’abandon de poste est assimilable à la démission du salarié. L’employeur qui veut licencier un salarié pour abandon de poste doit avoir une bonne connaissance des règles applicables. Dans cet article, nous l’abandon de poste et comment licencier le salarié qui a abandonné son poste.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

Définition de l’abandon de poste

L’abandon de poste est caractérisé par la non-exécution du contrat de travail. Le salarié, de sa propre initiative, quitte son poste de travail ou ne le reprend pas. Il peut s’agir d’un salarié qui ne revient pas de ses congés (congés payés ou congés maladie). L’abandon est également caractérisé lorsque le salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail après une nouvelle affectation (Cass. soc. 28 mai 2015). En somme, l’abandon de poste entraîne une absence soudaine, inexpliquée et inattendue.

Par ailleurs, l’employeur devra s’abstenir de conclure à un abandon de poste dans les cas suivants :

• Consultation de médecin justifiée par l’Etat de santé du salarié ;
• Absence justifiée, même soudaine et même prolongée dans le temps selon certaines situations ;
• Non-reprise du travail à l’issue d’une maladie lorsque l’employeur n’a pas organisé de visite de reprise (Cass. soc. 6 mai 2015) ;
• Décès d’un proche ;
• Exercice du droit de retrait.

L’abandon de poste se distingue en principe de la démission et de la prise d’acte. La démission traduit la volonté expresse du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Dans la prise d’acte, le salarié cesse son travail du fait de nombreuses violations de ses droits de la part de son employeur. De même, qu’une absence injustifiée n’est absolument synonyme d’abandon de poste. Avant de conclure à un abandon de poste, l’employeur devra tenter de joindre le salarié absent par tous les moyens possibles (appels, messages, emails, etc.).

Présomption de démission en cas d’abandon de poste

Auparavant, l’abandon de poste n’était pas réglementé. Mais depuis la réforme de l’assurance chômage de 2022, ses contours sont bien déterminés. La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, dite loi « Marché du travail », entrée en vigueur par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, fait de l’abandon de poste une présomption de démission. À cet effet, l’employeur peut mettre en demeure le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre. Dès réception, le salarié doit justifier son absence dans les 15 jours minimum. L’absence de réponse entraîne la présomption de démission.

Quelles est la procédure de licenciement pour abandon de poste ?

Démarches préalables

Les démarches préalables sont toutes les démarches que l’employeur doit effectuer avant d’engager une procédure de licenciement du salarié pour abandon de poste. L’employeur doit se rassurer qu’il s’agit bien d’un abandon de poste. C’est dire que l’abandon de poste doit être caractérisé. L’employeur doit commencer par tenter de prendre contact avec le salarié absent. Il peut également se renseigner auprès de ses collègues. Le salarié absent dispose quant à lui de 2 jours pour se manifester et justifier son absence. À l’expiration de ce délai, l’employeur pourra engager la procédure de licenciement. L’échec de toutes les tentatives de prise de contact avec le salarié constitue la preuve de l’abandon de poste.

L’employeur qui veut licencier un salarié pour abandon de poste doit justifier :

• La non reprise du travail du salarié malgré la mise en demeure ;
• La non justification des absences du salarié ;
• Le respect du délai de 2 mois pour engager la procédure de licenciement ;
• La preuve du préjudice causé à l’entreprise par le salarié.

Mise en demeure

La mise en demeure est obligatoire avant de procéder au licenciement du salarié. L’employeur doit adresser une lettre de mise en demeure au salarié qui a abandonné son poste. La mise en demeure peut donc se faire par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci invite le salarié à justifier son absence et à reprendre son poste sans délai. Généralement, l’employeur enverra la lettre de mise en demeure dans les 5 jours suivants l’absence du salarié.

La lettre de mise en demeure doit également détailler en quoi l’absence du salarié entraîne une désorganisation des activités et cause un préjudice à l’entreprise. Le silence du salarié ou la légèreté de sa réponse suffisent à déclencher la procédure de licenciement.

Convocation, entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. L’objet de la convocation doit clairement indiquer la convocation à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute. Il est obligé de faire mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister.

L’entretien préalable doit se tenir à l’expiration d’un délai de 5 jours après la notification de la convocation. L’employeur doit préciser les motifs de la sanction encourue par le salarié, il s’agit ici du motif d’abandon de poste. L’entretien n’est pas l’occasion d’une confirmation de la décision de licenciement déjà prise par l’employeur. Il doit permettre au salarié de se justifier en apportant des explications à ses agissements. L’absence du salarié à l’entretien est sans incidence sur la procédure.

À la fin de l’entretien, l’employeur peut soit abandonner la procédure, le salarié regagne alors son poste, soit poursuivre la procédure. Il devra respecter un délai de réflexion de 2 jours avant de prendre sa décision.

La notification du licenciement

Deux jours après l’entretien préalable, la lettre de licenciement est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Lors d’un licenciement pour faute, la notification de licenciement doit être faite dans le mois suivant l’entretien.

Quelles conséquences pour le salarié ?

Perte de salaire et du droit à l’assurance chômage

L’employé licencié pour abandon de poste perd son salaire, car le salaire n’est dû que lorsque le salarié a effectué le travail pour lequel il a été embauché. En cas d’abandon de poste, l’employeur n’a plus d’obligation de payer le salarié. De plus, le salarié n’a pas droit au chômage.

Depuis le décret d’application n° 2023-275 du 17 avril 2023, l’abandon de poste est assimilable à la démission, ce qui prive le salarié de l’assurance chômage. Cependant, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié pourra toucher son assurance chômage.

Contestation du licenciement pour abandon de poste

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour contester la présomption de démission auprès du Conseil de prud’hommes.