Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le licenciement peut avoir plusieurs colorations en fonction des motifs évoqués par l’employeur pour le justifier. Plusieurs types de fautes sont généralement soulevés (faute simple, faute grave ou faute lourde). Un licenciement peut être qualifié d’abusif, s’il n’est pas justifié par un motif valable. Le licenciement abusif a des caractéristiques particulières, il peut faire l’objet de contestation par le salarié licencié et peut entrainer des conséquences pour l’employeur fautif. Dans cet article nous faisons un grand angle sur le licenciement abusif.

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Le licenciement abusif doit être défini et distingué des autres formes de licenciements irréguliers.

Définition du licenciement abusif

Un licenciement est qualifié d’abusif lorsqu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. C’est ce qui ressort des dispositions du Code du travail, notamment aux articles L.1235-1 à L.1235-6. Ce type de licenciement est sans motif valable. L’employé licencié sans cause réelle et sérieuse peut contester son licenciement comme vous le verrez ci-dessous et obtenir son annulation.

Il convient pour une meilleure compréhension de cerner la notion de cause réelle et sérieuse. La jurisprudence considère qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif de licenciement évoqué ne satisfait pas les critères suivants :

• Il n’est pas basé sur des faits réels ;
• Il est imprécis et invérifiable ;
• Il n’est pas assez important pour justifier le licenciement.

Comme exemple de licenciement abusif, on peut citer :

• Le licenciement pour absence d’un salarié, dès lors que celle-ci ne perturbe pas l’entreprise (Cass/ soc., 27 janvier 2016, n°13-27.979) ;
• Le licenciement du salarié pour refus d’une mission qui porte atteinte à sa vie professionnelle et personnelle ;
• La mise en retraite d’un salaire à un âge inférieure à l’page légal.

Différences entre licenciements nul, injustifié et irrégulier

Le licenciement est nul lorsqu’il a fait l’objet d’une annulation par le juge. Selon l’article L.1235-3-1 du Code du travail, le Conseil de prud’hommes peut prononcer la nullité du licenciement lorsque celui-ci viole une liberté fondamentale du salarié, constitue un licenciement discriminatoire, etc.
Le licenciement injustifié est qualifié de tel lorsqu’il n’est pas basé sur un motif suffisamment sérieux pour justifier ou légitimer la rupture du contrat de travail. L’absence de cause légitime entraîne donc un licenciement injustifié.
Le licenciement irrégulier est un licenciement qui s’est déroulé en violation de la procédure de licenciement. L’employeur n’a pas respecté la procédure et commis un vice de forme. Est constitutif de licenciement irrégulier, le défaut dans les formes de l’entretien, dans les mentions obligatoires de la convocation à l’entretien préalable, ou encore dans les délais de convocation préalable.

Comment contester un licenciement abusif ?

Si vous êtes salarié dans une entreprise et estimez avoir été licencié abusivement, vous pouvez contester ce licenciement, tout d’abords auprès de votre employeur, ou encore saisir le Conseil de prud’hommes.

La contestation du licenciement auprès de l’employeur

Il s’agit ici d’une tentative de résolution à l’amiable. En effet, un licenciement abusif fait naitre un conflit entre vous et votre employeur. Avant d’entreprendre toute démarche contentieuse, il est raisonnable de privilégier une résolution amiable. Vous avez alors trois types de solutions qui s’offrent à vous :

• La conciliation : vous faites appel à un conciliateur qui devra entendre toute personne dont l’audition peut être utile pour la résolution du conflit.
• La médiation : vous faites intervenir un médiateur qui devra alors transiger la situation en toute impartialité.
• La procédure participative : les deux parties (employeur et salarié) vont disposer par écrit un accord signé conjointement et de bonne foi. Pour plus d’efficacité, l’accord peut être validé par le juge.

Lorsque ces trois moyens ont été inefficaces, vous pouvez alors saisir le conseil de prud’hommes pour faire respecter vos droits.

La saisine du Conseil de prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente en matière de conflit dans les rapports professionnels entre employeur et salarié de droit privé. C’est donc cette juridiction que vous devrez saisir pour contester votre licenciement.
Vous devez saisir le conseil de prud’hommes dans un délai d’un an suivant la date de réception de votre lettre de licenciement. L’expiration de ce délai entraîne la prescription de votre action.
Dans la pratique, pour contester la rupture du contrat de travail, vous devez remplir le formulaire adéquat, disponible au greffe de la juridiction. Ensuite, envoyer une lettre recommandée avec avis de réception ou déposer simplement un courrier au secrétariat du greffe de la juridiction. Le Conseil va alors examiner le caractère réel et sérieux du licenciement.

Quelles sanctions encourent un employeur pour licenciement abusif ?

Deux types de sanctions peuvent être encourus par l’employeur, si le conseil retient la qualification de licenciement abusif. Le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou encore le paiement d’indemnités prudhommales.

La réintégration du salarié

Lorsque le licenciement est abusif, le juge peut prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié. Ce sera généralement le cas lorsque l’entreprise compte plus de 11 salariés, et que celui licencié n’a pas encore atteint 2 ans d’ancienneté.

Le paiement d’indemnités prudhommales

Les indemnités prudhommales sont des sommes forfaitaires qu’un employeur verse à son salarié sur décision du conseil de prud’hommes. Ces indemnité sont calqué sur des critères tels que :

• Le préjudice subi ;
• La taille de l’entreprise ;
• L’ancienneté du salarié.