Les incidences de la COVID-19 sur les entretiens professionnels obligatoires

mars 04, 2021
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Créé d’abord par l’Accord National Interprofessionnel de 2003, puis introduit dans le corpus légal par la loi « Formation professionnelle » de 2014 et récemment modifié par la loi « Avenir professionnel » de 2018, l’entretien professionnel obligatoire s’impose à tout employeur, qu’importe la taille de l’entreprise, qu’importe également le type de contrat du salarié, qu’il soit en CDI ou CDD, à temps partiel ou à temps complet. Il a pour objectif d’envisager les perspectives professionnelles du salarié. Cet entretien est orienté vers l’avenir du salarié et ne constitue pas une évaluation de la qualité de son travail. Il permet à l’employeur d’adapter et de prendre connaissance des besoins de formation des salariés.

Les différents types d’entretiens

Il existe 3 types d’entretiens, qui se distinguent notamment par leur périodicité. Le premier est un entretien biannuel qui doit être porté à la connaissance du salarié dès son embauche. Il est « consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle ». Il permet également d’évoquer la validation des acquis de l’expérience, l’activation du compte personnel de formation, etc. 

Le second type d’entretien, se déroule tous les 6 ans et a pour objet de faire l’« état des lieux récapitulatif du parcours professionnel ». Une attention particulière est portée sur la participation du salarié à au moins une action de formation, le bénéfice de la validation des acquis de l’expérience, ainsi qu’une progression salariale ou professionnelle. Depuis, la loi du 5 septembre 2018 dite « avenir professionnel », outre les trois modalités d’appréciation du parcours professionnel précédentes, il est possible d’en prévoir d’autres par voie d’accord collectif d’entreprise, ou de branche.

Il existe un troisième type d’entretien, qui, lui, n’est pas automatique c’est l’entretien de retour de congés. L’ensemble des types de congés concernés sont mentionnés dans le paragraphe 2 de l’article L. 6315-1 du code du travail : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie, ou à l’issue d’un mandat syndical.

Sanction du défaut d’entretien

L’article L. 6315-1 du code du travail dispose que ces différents types d’entretiens doivent donner « lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié ». Le texte ne donnant pas plus d’indication sur le contenu du document, il n’en demeure pas moins important quant à son caractère probatoire.

En effet, l’absence de réalisation de ces entretiens couplée à l’absence d’au moins une formation autre que les formations obligatoires entraine un abondement du compte personnel de formation du salarié d’un montant de 3000€.

Cependant la lettre du texte n’évoque la sanction que pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais cela n’exempt pas pour autant les entreprises n’atteignant pas ce seuil. Elles peuvent tout de même s’exposer aux versements de dommages et intérêts, si un salarié s’estimant lésés démontrent l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 15-18.419).

Le report au 30 juin 2021 : Le joker Covid-19

Au regard de la crise sanitaire actuelle, le gouvernement a reporté l’échéance des entretiens pour l’année 2021, par une ordonnance du 2 décembre 2020. En effet les entretiens biannuels et récapitulatifs qui devaient avoir lieu depuis le 1er janvier 2020 peuvent être reportés jusqu’au 30 juin 2021.

Les sanctions, telles que l’abondement du CPF et les pénalités dues en cas de non-respect de ces obligations sont suspendus durant cette période.

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Par Mohammed BOUJANA

Juriste en Droit du Travail

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