Encore peu mentionnés il y a quelques années, les RPS sont devenus l’une des préoccupations majeures des acteurs de la prévention et de la santé au travail. Ces risques, qui naissent des conditions de travail, se manifestent de manières diverses chez les salariés : burn-out, maladies cardiaques, troubles du sommeil, anxiété…

Côté employeur, ces risques se traduisent par de l’absentéisme, un taux élevé de turn-over, une ambiance délétère et in fine une image négative auprès des salariés et des candidats à l’embauche.

Les enjeux sont donc élevés tant sur le plan de la santé que sur le plan économique.

Nous vous proposons ici d’explorer d’une part l’environnement juridique qui entoure ce « nouveau » risque et d’autre part la prévention de ce risque.

I/ Définition et origine juridique des RPS

Les RPS s’entendent comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ils peuvent naître des conditions d’emploi, de l’organisation du travail ou des relations de travail.  A titre d’illustration, une surcharge de travail, un poste exposé à des tensions avec le public, des tensions au travail constituent des facteurs de RPS.

La prise en compte de la santé et la sécurité mentale au travail est une préoccupation récente. On la retrouve par exemple en 1950 dans la définition de la santé au travail donnée par le Comité mixte de l’Organisation International du Travail et de l’Organisation Mondiale de la Santé qui énonce que « L’objectif de la santé au travail est de : promouvoir et maintenir le plus haut niveau de bien-être physique, mental et social des salariés quelle que soit leur profession ».

Cette définition de la santé au travail a permis à l’Union Européenne de construire un droit autour de la santé au travail qui prend en compte la santé mentale des salariés. Cette prise en compte de la santé mentale s’est notamment effectuée à travers la directive-cadre du Conseil des Communauté Européenne le 12 juin 1989 transposé par la loi du 31 décembre 1991.

Cette directive est la pierre angulaire de la santé-sécurité au travail, en effet elle place la prévention des risques au sein de l’objectif de la SST. Elle permet, par le jeu de la transposition, de garantir des conditions minimales en termes de santé et sécurité au travail dans tous les Etats membres.

Selon certains auteurs, cela marque le passage d’une vision réductrice de l’hygiène et de la sécurité à la protection de la santé de tous les travailleurs fondés sur une obligation générale qui repose sur l’employeur (P. Chaumette, préface de L. Lerouge, « La reconnaissance d’un droit à la protection de la santé mentale au travail », LGDJ, 2005, p. V-X).

II/ Les acteurs de la santé mentale au travail

Sur le plan national, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 marque un réel avant/après dans la notion de santé mentale au travail. En effet elle créera un dispositif juridique pour la prévention des harcèlements sexuel et moral au travail. Le texte ajoutera notamment à l’article L. 4121-1 du code du travail l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger « la santé physique et mentale des travailleurs ».

Mais l’employeur n’est pas le seul acteur dans la protection de la santé mentale des travailleurs. En effet, les institutions représentatives du personnel jouent un rôle important en matière de santé et sécurité au travail en « [contribuant] à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et [réalisant] des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. » (C. trav., art. L. 2312-5).

Le médecin du travail a une place prépondérante dans la prévention des RPS, pour exemple s’il propose une mutation et adaptation de poste il devra prendre en compte « l’état de santé physique et mentale des travailleurs ».

III/ La prévention des RPS en entreprise

1 – L’évaluation des risques

La prévention des RPS doit passer par une première phase d’évaluation des facteurs de risques. Cette évaluation permet d’identifier quels sont les facteurs de risque propre à une entreprise. Il s’agit d’une étape cruciale qui doit être réalisée par les acteurs de la prévention au sein de l’entreprise. Si besoin, les préventeurs (qu’ils soient représentants de l’employeur ou des salariés) peuvent suivre une formation pour approfondir leur connaissance des RPS.

Ces facteurs de risques devront figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

2 – L’établissement et la mise en œuvre d’un plan d’action

Une fois les facteurs de risques identifiés, les différents acteurs de la prévention doivent établir un plan d’action. Ce plan définit toutes les mesures nécessaires à l’amélioration des conditions de travail.

La prévention des RPS peut conduire à des changements importants au sein d’une entreprise. Elle peut par exemple être amenée à modifier sa façon de manager, sa politique de rémunération, ses process…  Ainsi, toutes les parties (direction, salariés, représentants du personnel, préventeur) doivent être impliquées dans la construction et la mise en place du plan d’action.

3 – Le suivi

Une fois le plan d’action mis en place, le travail des préventeurs continue. Ils doivent assurer le suivi des mesures prises. Ils construiront des indicateurs permettant d’évaluer l’efficacité de leurs actions et d’adapter éventuellement le plan d’action.