La Cour de cassation définit le contrat de travail comme étant « une convention par laquelle une personne physique, le salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale, l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ».
Cependant, en cas d’expatriation, que celle-ci soit à l’initiative de l’employeur ou de l’employé, le contrat de travail a vocation à connaître certaines modifications.
Dans cette situation d’expatriation, et notamment du sort du contrat de travail, il convient de distinguer deux types de contrat avec d’une part, le contrat de détachement (I), et d’autre part, le contrat dit d’expatriation (II).
Le contrat de détachement
Aux termes de l’article 2 de la directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, un travailleur détaché s’entend par « tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un Etat membre autre que l’État sur le territoire duquel il travaille habituellement. »
Dès lors, le contrat de détachement se caractérise par l’exécution d’un travail sur un territoire étranger à celui duquel il travaille habituellement et ce, de manière temporaire.
Le salarié détaché continue donc de travailler pour le compte de son entreprise d’origine. Ainsi, puisqu’il est mis à disposition à l’étranger par une entreprise ayant son siège social en France, le salarié reste affilié au régime de sécurité sociale français, est toujours compté dans l’effectif de la société et est rémunéré par l’entreprise d’origine. Les avantages sociaux (maladie, retraite, chômage) dont le salarié a droit en France subsistent également.
Transposée en juillet 2020, la directive communautaire n°2018/957 est venue renforcer les règles du contrat de travail en détachement à l’étranger. Celle-ci prévoit notamment prévoit une durée maximale de 12 mois pour un détachement avec la possibilité conditionnée de prolonger pour 6 mois supplémentaires.
D’autre part, cette directive apporte un élément majeur à ces règles de contrat de travail dans le cadre d’un détachement : le principe d’une stricte égalité de traitement relative à la rémunération des salariés basés à l’étranger et ceux basés dans le pays d’origine. L’application de ce principe permet d’éviter une baisse de rémunérations des salariés détachés sur le seul fondement que ces derniers le seraient dans un pays à faible niveau de vie.
Ainsi, le contrat de détachement s’établit nécessairement dans un cadre temporaire. Dès lors, lorsqu’un employeur ou un employé déciderait d’aller travailler dans un pays étranger pour une durée indéterminée, le recours à un autre type de contrat est nécessaire.
Le contrat d’expatriation
Deux situations justifient le recours au « contrat d’expatriation » par rapport au contrat de détachement :
- Le futur expatrié a été embauché spécifiquement pour effectuer une mission déterminée à l’étranger.
- Le salarié est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée.
La notion de « contrat d’expatriation » désigne la situation dans laquelle une société mère envoie l’un de ses salariés travailler sur un territoire étranger au sein d’une antenne, d’une filiale voire d’une entreprise tierce pour une durée indéterminée, en ce sens, on parle aussi de « mise à disposition internationale ».
Contrairement au contrat de détachement, le « contrat d’expatriation » nécessite la conclusion d’un nouveau contrat. Cette suspension du contrat de travail d’origine cessera au retour en France du salarié et à l’issue de sa mission à l’étranger.
Un salarié dit expatrié n’est plus rattaché au régime de protection français. Il sera alors amené à cotiser dans son pays d’accueil et l’employeur ne sera plus tenu de verser des cotisations de sécurité sociale. En ce sens, le contrat d’expatriation est susceptible d’apporter une moins grande sécurité au salarié expatrié qui pourrait voir son niveau de sécurité sociale baisser en fonction du pays dans lequel il s’expatrie.
Concernant la résidence fiscale du salarié expatrié, celle-ci est variable. Elle se fait sur le fondement des critères énoncés à l’article 4B du Code général des impôts : lieu de séjour principal du foyer, lieu de l’activité professionnelle principale, centre des intérêts économiques, ..
L’expatrié sera alors tenu de s’assurer contre les risques établis à l’article L.762-1 Code de la sécurité sociale.
Néanmoins, le Code du travail protège le salarié expatrié. En effet, l’article L.1231-5 prévoit que
« Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. »
En conséquence, si le contrat de détachement offre une moins grande souplesse que le contrat d’expatriation, ce dernier apporte une plus grande souplesse aux parties contractantes.
