La clause de non-concurrence en droit du travail

6 janvier 2022

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En principe, la clause de non-concurrence est licite, mais elle ne peut pas limiter abusivement la liberté du travail (Cass. soc., 8 mai 1967). La clause de non-concurrence a vocation à s’appliquer après la rupture du contrat de travail, contrairement à la clause d’exclusivité qui s’applique pendant le contrat de travail. La clause de non-concurrence permet d’interdire au salarié d’exercer certaines activités concurrentielles qui pourraient nuire à son ancien employeur.

Une clause écrite

Il est possible d’insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d’un salarié, même si la convention collective ne le prévoit pas (Cass. soc., 26 mars 1985). Une convention collective peut aussi prévoir l’automaticité de cette clause. Dans ce cas, le contrat de travail devra y faire référence. L’employeur devra remettre une copie de la convention collective au salarié, lors de la signature du contrat, ou le mettre en demeure d’en prendre connaissance (Cass. soc., 8 janvier 1997).

Les conditions de validité

a) La conformité aux intérêts de l’entreprise 

L’employeur doit être en mesure de prouver que la mise à disposition à des tiers, des connaissances acquises par le salarié au cours de son contrat de travail, ferait courir un risque à la société, du fait de ses fonctions, de ses responsabilités, de ses connaissances ou de ses contacts avec la clientèle (Cass. Soc., 1er mars 1995). 

b) La limitation dans le temps 

Elle doit être restreinte dans sa durée au regard de la spécificité de l’emploi (Cass. Soc., 9 juillet 1985). Plus le salarié aura de responsabilités, de connaissances ou de contacts avec la clientèle et plus la clause pourra être étendue. En pratique, les durées admisent par les tribunaux sont de un à deux ans. 

c) La limitation dans l’espace 

Elle doit être limitée géographiquement. Elle ne peut pas, par exemple, obliger le salarié à s’expatrier en dehors de la France pour exercer son activité (Cass. Soc., 18 octobre 1997). 

d) Le respect des spécificités de l’emploi du salarié 

La clause doit permettre au salarié de continuer à exercer normalement son activité professionnelle (Cass. soc. 10 juillet 2002). Ainsi, une clause légitime pourra être restreinte par le juge si elle empêche le salarié d’exercer sa profession (Cass. Soc., 18 septembre 2002). 

e) La contrepartie financière ou indemnité de non-concurrence 

Pour être valable, toutes les clauses de non-concurrence doivent s’accompagner d’une contrepartie financière. Cette indemnité de non-concurrence ne doit pas être dérisoire. La jurisprudence considère par exemple que indemnité équivalente à 20 % du salaire brut est valable.

La renonciation

L’entreprise ne peut renoncer à faire appliquer la clause que si le contrat de travail ou la convention collective prévoient cette faculté de renonciation. Si la clause ne stipule pas un délai de renonciation, l’employeur ne peut renoncer qu’avant la rupture du contrat ou simultanément à cette rupture, c’est-à-dire dans la lettre de licenciement (et non pendant le préavis de licenciement, par exemple). Si la clause stipule un délai de renonciation, ce délai doit être raisonnable, par exemple 15 ou 30 jours à compter de la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement ou rupture conventionnelle ou démission). L’employeur doit respecter strictement le délai convenu. S’il ne le respecte pas, il est tenu de verser au salarié la totalité de l’indemnité de non-concurrence (et non pas la somme correspondant aux jours écoulés depuis la date limite de renonciation). A défaut de clause de renonciation, l’employeur ne peut se délier de son obligation de verser l’indemnité de non-concurrence que s’il obtient l’accord du salarié (Cass. soc., 28 novembre 2001).

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