Mister Boo sort les muscles ! Après sept saisons de bons et loyaux services dans l’émission de divertissement de France 2, le catcheur à la plastique lustrée attaque la société de production devant les Prud’hommes.

La raison ?

Condamné pour vente illégale de stéroïdes, le sportif n’a pas vu son aventure prolongée en 2020 dans l’émission.

Mais selon lui, la production ne serait pas non plus « Blanche » comme neige… Il réclame ainsi, outre le paiement de la majoration d’heures de nuit, que ses CDD successifs soient requalifiés en CDI afin de se voir dédommagé plus largement. Ceci est l’occasion de faire le point.

I. Le CDD d’usage, tigre de papier face au principe du CDI 

En droit du travail le contrat à durée indéterminée (CDI) se veut être le principe et le CDD (contrat à durée déterminée), l’exception.

En effet, le CDD n’est pas censé avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, comme précisé à l’article L. 1242-1 du Code du travail. Ainsi, suivant l’article L. 1242-2 du Code du travail, les cas de recours au CDD sont encadrés et limitatifs.

Le CDD ne peut donc être conclu que pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, l’emploi à caractère saisonnier ou encore dans des secteurs où il est d’usage de recourir au CDD : on parle alors de CDD d’usage.

Ce dernier cas de recours au CDD est très large et semble faire du principe du recours « exceptionnel » au CDD un tigre de papier.

En effet, dans certains secteurs comme le sport ou encore l’audiovisuel, on considère que certains emplois sont, par nature, temporaires et qu’il est donc d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée.

Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret, par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail.

Ainsi, dans ce cas de figure dont relevait Mister Boo au titre de son CDD d’usage conclu avec la production de Fort Boyard, parfois également appelé « contrat d’extra » dans le secteur de l’audiovisuel, la succession de contrats avec ce même salarié était autorisée.

II. Fort Boyard : l’épreuve de la requalification du CDD en CDI

La requalification du CDD en CDI n’est pas une mince affaire. En effet, seuls les salariés qui réussissent à prouver qu’ils étaient à la disposition permanente de leur employeur, pourront triompher des avantages relevant de cette requalification.

Afin de franchir le passe-muraille de cette épreuve de requalification, il semble important de rappeler quelques situations pouvant aboutir à une requalification du contrat de travail.

• Si le CDD concerne un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire
• Si la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié se poursuit après la date de fin prévue dans le CDD
• Si la durée totale du CDD dépasse les durées légales
• Si le CDD concerne des travaux particulièrement dangereux

En l’espèce, le contrat d’usage doit être conclu pour une émission précise résultant d’un enseignement particulier selon le secteur. Il doit rester limité dans le temps, cette limitation ne pouvant être appréciée qu’au cas par cas (selon le secteur, la nature du poste etc).

A titre d’illustration, la répétition d’un CDD d’usage pendant seize ans dans le cadre d’un même programme audio-visuel entraîne la requalification en CDI.

En revanche, il semble relever du contrat d’usage la participation d’une danseuse de cabaret à des revenus temporaires et sans cesse modifié pour satisfaire le public. De même, pour le travail des extras en hôtellerie, ou encore pour un entraîneur de basket-ball dont le rythme de l’activité sportive était fondé sur les saisons d’une année (arrêt de la Chambre sociale du 13 octobre 1999).

Mister Boo, salarié de Fort Boyard, a mis à disposition du muscle dans le cadre de son CDD annuel, pendant une douzaine de jours de tournage pour chaque saison de 2013 à 2019. Néanmoins pour effectuer sa mission, Monsieur Chassagnon devait travailler son physique durant les six mois précédant les tournages.

Rappelons que la Cour de cassation, inspirée par le droit communautaire, précise dans un arrêt du 23 janvier 2008, que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition que ce soit justifié par des raisons objectives, qui s’entendent d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Or dans le cas d’espèce, la relation salarié-employeur apparaît bien plus longue que la durée des CDD.

III. Le Conseil de Prud’hommes, véritable « Maître du jeu »

Dans les entrailles du Fort, c’est la résolution de l’énigme finale par les aventuriers qui ouvre l’accès aux boyards.

Devant les Prud’hommes, la donne est similaire ; exception faite que c’est aux conseillers prud’homaux (juges non professionnels, salariés et employeurs) qu’incombe la lourde tâche de résoudre le problème soumis.

Ces derniers, pour accomplir leur mission, trouveront généralement la clé de l’énigme (ouvrant droit, ou non, aux demandes du candidat) dans des indices… de preuve, cette fois !

Attention, néanmoins : entrer dans l’arène judiciaire n’est pas un acte anodin, les Tigres des prétoires (nldr : conseil(s) de la partie adverse) pourraient bien ne faire qu’une bouchée de l’argumentaire du demandeur…

D’où l’utilité, en pratique, de louer les services d’un avocat (simple faculté devant le CPH, cf. C. Trav. Art. R. 1453-1) !

Celui-ci saura porter votre voix devant le Bureau de jugement, lequel, directement saisi de la demande de requalification du contrat sans en passer au préalable par le Bureau de conciliation (étape pourtant obligatoire à bien d’autres procédures en contentieux social), statuera au fond dans le mois suivant sa saisine.

Plus encore, l’avocat appuiera les indices utiles à aiguiller la formation de jugement dans le prononcé du bon mot final (« REQUALIFIE », en l’occurrence, s’il y a lieu), tentant, une fois la grille de la requalification levée, de grappiller pour vous un maximum de pièces auprès du juge, ce dernier devant nécessairement accompagner sa décision de requalification en CDI d’une indemnité au moins équivalente à un mois de salaire, supportée par l’employeur au profit du salarié victorieux (C. Trav. Art. L. 1245-2).

Une fois la lutte terminée et la requalification admise par le juge prud’homal, le CDD pourra être requalifié en CDI. La requalification aura un effet rétroactif et immédiat, de sorte que le CDD sera réputé ne jamais avoir existé et que le salarié bénéficiera des avantages du CDI dès sa date d’embauche (son ancienneté sera calculée en conséquence).

A présent vous savez ce qu’il vous reste à faire, salariés désabusés : à vous les boyards.

NB : en cas de requalification du CDD en CDI, la prime de précarité perçue par le salarié lors de la rupture de son CDD ne doit pas être restituée à l’employeur.

En revanche, les règles du licenciement s’appliquent rétroactivement : s’il est démontré que le contrat n’a pas été rompu pour une cause réelle et sérieuse, le salarié pourra demander sa réintégration (l’employeur n’est pas tenu d’accepter) ou, à défaut, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Conclusion : Pour Mister Boo, le sablier est inversé et le décompte enclenché : l’épreuve de vérité vient de commencer… Obtiendra-t-il les 38.000 € réclamés ? 

Rendez-vous le 8 juillet pour le Jugement dernier… Enfin, pas si « dernier », les voies de recours ne seront pas fermées !