La relation de travail est un lien légal qui existe entre employeur et salarié. On distingue les relations individuelles du travail et celles collectives. Ces dernières étant un système de régulation des relations entre salariés (et leurs représentants) et employeur ou organisations patronales. Les relations individuelles du travail quant à elles sont davantage centrées sur la relation directe entre employeur et salarié, symbolisées par le contrat de travail. Dans cette rubrique, nous allons nous interroger sur les relations individuelles du travail avant de présenter son encadrement juridique.

Qu’est-ce que les relations individuelles du travail ?

Les relations individuelles du travail

Les relations individuelles du travail se rapportent aux relations contractuelles entre employeur et salarié, dès la conclusion du contrat de travail jusqu’à sa rupture. La relation individuelle naît lorsqu’une personne exerce une activité ou fournit des services sous certaines conditions et en échange d’une rémunération. Elle se fonde donc sur le contrat de travail qui constitue le support du rapport d’emploi entre employeur et salarié.

Histoire des relations individuelles du travail

Il est important de noter qu’historiquement, les relations individuelles du travail se sont construites sur plusieurs étapes à travers le temps. Par le passé déjà, avec le droit romain, on parlait moins de contrat de travail, mais davantage de contrat de louage de service et d’ouvrage, qui permettait à un homme libre d’être au service d’un autre, sans pour autant être son esclave. C’est à partir du XIXème siècle, qu’un véritable contrat de travail voit le jour avec l’élaboration d’un droit du travail, dérogatoire au droit commun.

Le contrat de travail symbolise alors la reconnaissance d’un droit du salarié. Il va permettre de dégager la spécificité des relations individuelles du travail. Les relations du travail (individuelles et collectives) tendent d’une part à organiser l’ensemble de la vie professionnelle, avec le début de l’interventionnisme de l’État en matière de droit du travail, et d’autre part, à promouvoir les droits des salariés.

À partir de 1980, les droits fondamentaux du salarié sont reconnus. Avec la révolution française et le triomphe de la liberté contractuelle, le contrat de travail prend véritablement toute sa force en devenant la loi des parties (salarié et employeur). Plus tard, avec l’élaboration du Code du travail, le législateur reconnaît toutefois une sorte de pouvoir régulateur aux conventions collectives. Loin d’avoir perdu son importance, comme le soutiennent encore certains auteurs, le contrat de travail conserve son rôle central dans les relations individuelles de travail.

Quel est l’encadrement juridique des relations individuelles du travail ?

L’encadrement juridique des relations individuelles du travail se trouve dans le contrat de travail. Ce dernier est l’acte contractuel par lequel un salarié se met au service et sous la direction d’un employeur, moyennant une rémunération. Le contrat de travail suppose alors trois conditions :

• Une prestation de travail ;
• Une rémunération ;
• Une subordination.

La relation individuelle du travail entre employeur et salarié est encadrée dans le contrat de travail à deux niveaux différents, à savoir :

• La conclusion et l’exécution du contrat de travail ;
• La modification et la cessation du contrat de travail.

Conclusion et exécution du contrat de travail

• La conclusion du contrat de travail s’appuie sur sa forme et son contenu.

S’agissant de sa forme, sauf clause contraire, le contrat est conclu pour une période indéterminée. Ladite clause doit indiquer la caractéristique du terme du contrat : contrat à durée déterminée, à temps partiel, etc. Le contrat de travail peut être écrit ou verbal. Toutefois, l’écrit reste recommandé et exigé dans certaines conditions. Son absence peut être sanctionnée (C. cass. 16/01/85).

S’agissant du contenu, conformément à la directive communautaire 91/533, le contrat de travail doit contenir des points essentiels tels que l’identité des parties, lieu du travail, titre du salarié, description du travail, salaires, etc. Il s’agit là de clauses générales. Le contrat de travail peut également contenir des clauses spécifiques ou particulières se rapportant notamment à la garantie d’emploi, l’exclusivité, la période d’essai, la non-concurrence, etc.

L’exécution du contrat de travail est soumise aux règles de droit commun. De ce fait les parties doivent exécuter leurs obligations respectives de bonne foi.

S’agissant des obligations du salarié, elles se rapportent aux règles suivantes : le salarié doit exécuter personnellement le travail prévu au contrat de travail. Il doit respecter le règlement intérieur et l’organisation générale du travail de l’employeur. Il peut cependant refuser de se soumettre à une instruction illégale (C. cass. 13/06/2001).

S’agissant des obligations de l’employeur, il est tenu de fournir au salarié tous les conditions nécessaires à l’accomplissement de son travail. Il doit veiller à assurer au salarié un environnement de travail sain et sécurisé. Il est tenu de payer le salarié conformément au contrat de travail.

• Modification et cessation du contrat de travail

La modification du contrat de travail est le changement d’un de ses éléments au cours de son exécution.
Le changement peut porter sur un ou plusieurs éléments essentiels du contrat. Dans ce cas, l’accord du salarié concerné est requis. La modification doit se faire dans le respect des dispositions d’ordre public et du principe général de non-discrimination. Est considéré comme élément essentiel du contrat de travail, la rémunération du salarié ou son mode de calcul, la durée du travail, la qualification ou la nature des fonctions de salarié.
Lorsque la modification porte sur les éléments non essentiels du contrat, elle relève simplement du pouvoir directeur de l’employeur, auquel doit se soumettre le salarié, à l’exception des salariés protégés.
Il est important de noter que certaines modifications, notamment celles des éléments essentiels du contrat, requièrent la consultation des représentants du personnel (Article L.1222-6). Le salarié dispose alors d’un délai déterminé pour faire connaitre son refus. Celui-ci peut entrainer son licenciement. Par contre, lorsqu’il donne son accord, le contrat est modifié et les deux parties ne peuvent plus s’exiger un retour aux conditions initiales.

• La cessation du contrat de travail peut se faire selon plusieurs mécanismes

Le contrat du salarié peut prendre fin à son initiative, on parle alors de démission. Lorsque la cessation est à l’initiative de l’employeur, elle prend l’appellation de licenciement. Le licenciement et la démission sont encadrés par des règles bien précises et sanctionnées en cas de violation de procédure.
Le départ ou mise à la retraite est un mode de cessation normale du contrat de travail. En France, l’âge légal de départ à la retraite est de 65 ans. La cessation peut également prendre plusieurs formes selon les cas, on parlera alors de la prise d’acte de rupture, la résolution judiciaire du contrat, la rupture de commun accord, la force majeure.